Um modelo de competência em inovação captura, codifica e seleciona o conhecimento e as habilidades que os colaboradores precisam para aprender, praticar e escalar a inovação em sua organização. Este artigo oferece um modelo básico de competência em inovação que os líderes podem adotar e adaptar no contexto de sua organização.
Inovação é algo novo que cria valor para clientes e stakeholders. Enquanto mais de 80% dos executivos entrevistados pela McKinsey em 2021 disseram que a inovação é uma de suas três principais prioridades, apenas 10% estão satisfeitos com os esforços de inovação de sua equipe. Se a inovação é onipresente, por que é tão difícil alcançar e sustentá-la?
Este artigo centra-se no valor dos modelos de competência de inovação e oferece um caminho inicial para a construção de tal modelo e quais competências devem ser consideradas para sua organização.
De acordo com a Society of Human Resource Management (SHRM), os modelos de competência são fundamentais para o desenvolvimento, retenção e gestão de talentos. Esses modelos capturam, codificam e selecionam as habilidades e comportamentos necessários para ter sucesso em uma determinada área ou disciplina.
Existem vários tipos de modelos de competência, incluindo modelos de competência organizacional personalizados, que delineiam as competências necessárias para que cada colaborador da organização se desenvolva. Os modelos de competência focados na função concentram-se em habilidades específicas relacionadas a uma posição específica, por exemplo, vendas ou finanças. Eles capturam as habilidades necessárias para uma função específica, como Chief Learning Officer ou gerente de call center.
Um modelo de competência em inovação captura o conhecimento, as habilidades, os comportamentos e as características de personalidade dos inovadores em uma organização. Para demonstrar competência em inovação, um inovador deve dominar um conjunto de habilidades.
Ao longo da última década, vários estudiosos, incluindo Mortara e Du Chatenier, definiram as competências de inovação em um ambiente acadêmico como introspectivas, extrospectivas, interativas e técnicas. Essas competências incluem habilidades como entender o cabimento de estratégias internas e externas, perceber oportunidades de inovação, construir networks, avaliar riscos, negociar e gerenciar uma equipe, entre outras.
As organizações que não possuem um modelo de competência em inovação não podem medir e preencher efetivamente a lacuna de habilidades de inovação para seus colaboradores e, em última análise, enfrentam desafios para pilotar e escalar os esforços de inovação.
De acordo com a SHRM, construir um modelo de competência do zero requer várias etapas, incluindo definir funções de trabalho, entrevistar especialistas no assunto para destilar competências de função, identificar comportamentos de alto desempenho e compilar, revisar e verificar o modelo de competência.
Este artigo se concentra em 7 competências práticas e acionáveis que os colaboradores precisam aprender, praticar e aplicar em problemas do trabalho usando a inovação. As seguintes competências de inovação foram extraídas do DNA do Inovador por Christiansen, Gregersen e Dyer; O Caminho do Inovador por Peter Denning e Robert Dunham; e da pesquisa do autor no Departamento de Defesa dos Estados Unidos.
Seguir atentamente o processo pela perspectiva do usuário. Superar deliberadamente os próprios preconceitos cognitivos durante a observação. Abrindo sua mente para ver as coisas de forma diferente. Procurando examinar produtos e serviços de perto, sem julgamento. Observando com todos os seus sentidos. Identificando os desafios que os usuários enfrentam ao se envolver com produtos ou serviços. Quebrar sistemas ou estruturas inteiras em partes menores para identificar gargalos de processo.
Explorar soluções fora da organização. Buscando ideias para resolver problemas em outras indústrias ou exemplos. Fazendo benchmarking com outras organizações de melhores práticas dentro e fora do setor organizacional e da indústria. Explorando novas associações. Gerando metáforas. Construindo uma caixa de curiosidades para a equipe com brinquedos, livros e bugigangas estranhos e envolventes. Buscando descobrir as próximas práticas onde existem lacunas. Conectando os pontos em padrões que aparentemente não fazem sentido.
Fazendo perguntas abertas. Praticando a escuta ativa. Fazendo perguntas de várias perspectivas, incluindo do usuário, do processo e do setor. Fazendo perguntas do tipo “como poderíamos”, “por que”, “e se” e “o que causou”. Despertando a curiosidade ao fazer novas perguntas sobre velhos problemas. Acompanhando a proporção de perguntas e respostas na organização. Aprendendo práticas de design thinking.
Envolvendo-se com diversas pessoas e experiências dentro e fora da organização. Buscando desenvolver redes estratégicas além das redes pessoais e operacionais. Construindo coalizões. Cultivando experiências de aprendizado online e presenciais para se envolver com outras pessoas dentro e fora da organização. Participando de pelo menos duas conferências por ano. Começando uma comunidade. Fazendo cross-train com especialistas.
Praticando a empatia para capturar a experiência do usuário. Cultivando o pensamento criativo. Testando novas ideias e abordagens. Abraçando o fracasso. Desenvolvendo um mindset de crescimento. Construindo garra e resiliência. Aprimorando a agilidade para experimentar mais rapidamente. Gerenciando polaridades para enfrentar desafios complicados. Viajando dentro e fora do país. Construindo protótipos. Indo à procura de tendências. Projetando e desenvolvendo guias para explorar novas ideias em configurações de baixo risco e recursos mínimos. Comunicando os resultados de experimentos, incluindo vitórias e fracassos. Mitigando riscos. Gerenciando as expectativas no imediato e no curto prazo. Demonstrando quais são as expectativas.
Mantendo o foco durante a longa e muitas vezes árdua jornada de inovação. Jogando o jogo a longo prazo. Construindo comprometimento e responsabilidade em equipes e líderes de inovação. Comunicando resultados e trajetória da jornada de inovação. Definindo metas e trabalhando diariamente para atingi-las. Praticando a paciência. Superando o desejo por gratificação instantânea. Abraçando o lifelong learning. Gerenciando as expectativas a longo prazo. Desencorajando as equipes a voltar aos velhos hábitos. Integrando a inovação na organização. Antecipando e gerenciando perspectivas opostas.
Defendendo a inovação a longo prazo. Tendo uma comunicação com transparência. Construindo confiança. Envolvendo as partes interessadas com novas narrativas para o futuro. Convidando diversas vozes para se engajar. Capacitando e inspirando equipes a continuar inovando. Premiando vitórias e bons fracassos. Protegendo seus dissidentes. Buscando oportunidades para produzir valor. Abraçando o lifelong learning e incentivando as equipes a fazerem o mesmo. Fomentando uma cultura de inovação. Impulsionando a mudança de cultura. Liderando mesmo em meio a crises.
Uma vez que você e sua equipe definam as competências e comportamentos relacionados que mais ressoam com a cultura de inovação em sua organização, você precisará identificar as habilidades associadas a cada comportamento desejado e as oportunidades de aprendizado para lidar com cada habilidade. Finalmente, você precisará testar o modelo executando um pequeno teste. Isso permitirá que você ajuste os elementos mais importantes antes de distribuí-los para toda a organização.
Para promover uma cultura e um ecossistema de inovação, as organizações devem fornecer aos seus colaboradores o conhecimento, as habilidades, a motivação e a infraestrutura. Um modelo de competência em inovação captura, codifica e seleciona o conhecimento e as habilidades que eles precisam para aprender, praticar e dimensionar a inovação em sua organização. Sem um modelo de competência, uma organização não pode medir e, em última análise, gerenciar a lacuna de habilidades de inovação, que é um obstáculo significativo para o crescimento da inovação e os esforços para escalá-la.
Fonte: https://elearningindustry.com/innovation-blueprint-building-an-innovation-competency-model
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