Forneça o treinamento que seus alunos desejam. A gama cada vez maior de modelos de negócios digitais apresentou um novo – e sério – problema que poucas empresas foram capazes de resolver. A aceleração da demanda por trabalhadores qualificados. Por isso a aprendizagem no fluxo de trabalho se torna uma ferramenta cada vez mais importante.
Muitas das profissões criadas por negócios digitais são trabalhos que nunca foram feitos antes. Eles exigem habilidades que eram inexistentes há apenas 5 ou 10 anos. Mas, hoje, eles estão em alta demanda.
Para empresas que buscam o futuro, o treinamento para esses novos conjuntos de habilidades atingiu o topo de sua lista de prioridades. Isso se deve à dificuldade e aos gastos envolvidos na contratação para essas funções. Precisa de provas? Quando o Linkedin perguntou aos profissionais de T&D, globalmente, sobre suas áreas de foco mais importantes em 2021, a qualificação e a requalificação estavam no topo da lista.
Para as empresas que perceberam isso, essa aceleração acabou se revelando uma vantagem estratégica.
Então, o que elas estão fazendo de diferente? Essas empresas estão aproveitando e medindo o impacto comercial da aprendizagem no fluxo de trabalho. Ao fazer isso, eles provaram que o aprendizado merece um lugar na mesa e não deve ser esquecido.
O aprendizado é na verdade uma alavanca para o crescimento.
Em outra pesquisa do Linkedin, 2.400 profissionais foram questionados “o que faria você deixar seu emprego?”. Os entrevistados disseram que sua capacidade de aprender e crescer em sua função é quase duas vezes mais importante do que conseguir um aumento. Também disseram que sua capacidade de aprender é duas vezes mais importante do que o relacionamento com o chefe.
Esse mesmo estudo descobriu que os colaboradores que passam um tempo no trabalho aprendendo são:
No entanto, de acordo com o Gartner, 70% dos trabalhadores afirmam não possuir o domínio das habilidades necessárias para realizar seu trabalho. E apenas 20% dos trabalhadores afirmam ter as habilidades necessárias para suas funções atuais e futuras.
Profissionais diligentes percebem que, neste ponto, o lifelong learning é um imperativo.
Então, se o aprendizado torna seu pessoal mais feliz, saudável, produtivo, confiante e com melhor desempenho, por que não usá-lo? E, se eles realmente estiverem assim, por que esse aprendizado não se reflete nos resultados financeiros?
Modos de entrega desatualizados, assunto irrelevante e currículos mal elaborados são apenas algumas das razões pelas quais os programas de aprendizagem falham. O culpado mais comum, entretanto, é o desalinhamento estratégico.
A Northpass desenvolveu uma estrutura chamada “Learning Ops”. Quando seguido, ele alinha propositalmente os programas de aprendizagem com as metas de negócios mensuráveis.
Francamente, você não deve nem pensar em aprendizagem no fluxo do trabalho até que tenha realizado a primeira etapa das “Learning Ops”, que é:
Em pesquisas, os colaboradores reclamam de forma esmagadora de não ter tempo para aprender no trabalho. Aqui está a boa notícia: assim que um programa de aprendizado estiver alinhado com os objetivos do negócio e tiver um patrocinador executivo eficaz, ocorrerá uma mudança cultural. Uma cultura centrada no aprendizado surgirá, na qual os colaboradores serão capacitados e deverão aprimorar suas habilidades.
A segunda etapa das “Learning Ops” se concentra na criação de conteúdo que promova um melhor desempenho. Isso envolve escrever objetivos de aprendizagem, mapear a jornada do aluno (por exemplo, onde, quando e como a aprendizagem acontecerá) e garantir que seu conteúdo seja:
Objetivos de aprendizagem claros e atraentes são importantes. Quando as pessoas sabem o que vão aprender e por quê, a satisfação e a confiança disparam.
Mapear a jornada do aluno envolve planejar o caminho que as pessoas seguirão à medida que progridem no programa. Considere como eles aprenderão (Microlearning, treinamento acompanhado por treinador, etc), onde eles aprenderão (por aplicativo, CRM, site, etc), e quando eles aprenderão (quando trabalhador escolhe um novo turno, ou quando um cliente adquire um novo produto, etc.).
As pessoas e empresas que investem tempo no aprendizado estão experimentando uma longa lista de benefícios. As “Learning Ops”, juntamente com sua tecnologia de suporte (Northpass), decifraram o código de como entregar o aprendizado às pessoas no fluxo de seu trabalho. Isso é possível através da entrega contínua de aprendizado por vários pontos de contato que seus colaboradores já acessam diariamente (por exemplo, site, Helpdesk, HRIS, CRM, aplicativo, etc).
Há só mais uma coisa. Na terceira etapa das “Learning Ops”, o foco está em fornecer experiências de aprendizagem humanas e sem atrito.
Imagine ser capaz de oferecer um conteúdo de aprendizagem altamente contextualizado com base no comportamento individual de um colaborador. O aprendizado altamente contextualizado e personalizado permite que você:
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