Uma das habilidades mais poderosas que seus colaboradores podem ter é a facilidade em se adaptar em meio à mudança. Ajudar os trabalhadores a desenvolver essa habilidade os prepara para a “empregabilidade ao longo da vida”.
Mas, para muitas pessoas, a mudança pode causar estresse e ansiedade, especialmente no local de trabalho. A boa notícia é que a adaptabilidade pode ser desenvolvida com a prática. A seguir, são apresentadas quatro estruturas de gestão de mudanças, de forma a ajudar você, sua equipe e sua organização a se sentirem mais à vontade com esse fenômeno inevitável.
William Deming desenvolveu o modelo PDCA (plan – do – check – act) (em português: planeje – faça – verifique – aja) na década de 1950. É baseado em um método científico de resolução de problemas e às vezes é chamado de “roda de Deming” ou “ciclo de Deming”. Uma das coisas mais importantes a saber sobre o modelo PDCA é que ele funciona como um loop contínuo, em vez de um processo com início e término definidos. À medida que você passa por cada etapa, você aprende, observa e aplica o que aprendeu em experiências futuras.
Aqui está um pouco sobre as duas primeiras etapas do modelo PDCA – planejar e fazer:
Aqui, você definirá o problema ou a oportunidade organizacional. Isso deve incluir a hipótese de algumas maneiras pelas quais você alcançará seu objetivo e como definir o sucesso. Algumas perguntas a serem feitas durante o estágio de planejamento incluem: Qual é o problema central que precisamos resolver? Este é o problema certo para resolver? E de que recursos precisamos?
O próximo passo, fazer, passa da teorização e planejamento para a ação concreta. É quando você testa a hipótese criada no planejamento. Sempre que possível, execute seu plano em um ambiente pequeno ou controlado. Por exemplo, considere testar um novo processo em uma única equipe, em vez de em um grande departamento. Essa abordagem minimiza interrupções maiores e permite iterar mais rapidamente em sua hipótese.
Para saber mais sobre o modelo PDCA e como aplicar esse ciclo de gerenciamento de mudanças em sua empresa, confira PDCA: um modelo comprovado para melhoria contínua dos negócios.
O Dr. John Kotter, professor da Harvard Business School e autor do livro Leading Change, desenvolveu um modelo de mudança em oito etapas após observar vários líderes e empresas ao longo do processo de execução de mudanças significativas. As quatro primeiras etapas desse modelo incluem:
Explore as etapas restantes do modelo de mudança Kotter lendo Liderar através da transformação com o inovador modelo de mudança em 8 etapas de Kotter.
A psiquiatra suíça Elisabeth Kübler-Ross é bem conhecida por seu trabalho sobre a morte e o morrer, mas seu modelo de mudança de cinco estágios também é usado no mundo do trabalho para descrever as emoções pelas quais os colaboradores podem passar ao enfrentar grandes mudanças. Os três primeiros desses estágios de mudança se concentram em choque, negação e frustração:
Nesse estágio inicial, os colaboradores podem sofrer um choque e talvez não consigam processar o fato de que terão que passar por uma mudança e se adaptar a algo novo.
Uma defesa comum e temporária, a negação ocorre quando as pessoas fingem que algo não está acontecendo, esperando que isso desapareça por conta própria.
Durante esse estágio, os colaboradores podem procurar alguém dentro da empresa para depositar suas frustrações – seu chefe, eles mesmos ou forças econômicas maiores.
Explore ainda mais o lado emocional da mudança e como ela pode evoluir além desses primeiros estágios para tornar esse processo positivo para seus colaboradores em Curva de Mudança de Kubler-Ross: Uma abordagem de gerenciamento de mudanças que prioriza as pessoas.
O psicólogo social Kurt Lewin foi um líder em gestão de mudanças e pioneiro na pesquisa de dinâmica de grupo e desenvolvimento organizacional. Com base em sua pesquisa, Lewin introduziu um modelo de gerenciamento de mudanças em três etapas em 1947 que permite que as organizações preparem os colaboradores para a mudança, executem a mudança e integrem a mudança em uma estrutura organizacional.
As duas primeiras etapas do modelo de gerenciamento de mudanças de Lewin concentram-se no descongelamento de um processo atual e, em seguida, na implementação da mudança. No estágio um, uma equipe ou organização deve descongelar seu processo atual para se preparar para a próxima mudança. Os líderes devem agendar reuniões com os colaboradores para obter suas opiniões sobre o processo atual e medir suas reações ao novo processo proposto.
O estágio dois envolve a implementação da nova solução ou mudança. Lewin reconheceu que esse estágio é o mais difícil de ser concluído, pois os colaboradores geralmente o veem como criando incerteza em seus mundos familiares. O terceiro e último estágio do modelo de Lewin é o recongelamento, que você pode explorar com profundidade em Modelo de gerenciamento de mudanças de Lewin: 3 etapas para entender a mudança no trabalho.
Embora nunca possamos eliminar a possibilidade de mudança no local de trabalho, os líderes podem tomar medidas específicas para ajudar os colaboradores a se sentirem mais confiantes para enfrentar qualquer mudança que surja em seu caminho.
Os profissionais de treinamento e desenvolvimento têm a oportunidade de apoiar o desenvolvimento tanto da consciência situacional, em que os colaboradores podem antecipar as mudanças que estão por vir, quanto da autoconsciência, para que eles possam entender suas próprias reações e sentimentos em relação à mudança.
Fonte: https://blog.udemy.com/change-management-process-frameworks/
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