Se sua organização for como a maioria das empresas, ela investe pesadamente no treinamento de colaboradores, mas todo esse dinheiro será desperdiçado se os alunos não estiverem concluindo os cursos. Aqui estão 5 maneiras de engajar os alunos.
Se sua organização é como a maioria das empresas, ela investe pesadamente em treinamento. No entanto, seus métodos são capazes de trazer os resultados de que você precisa? Seus cursos são envolventes?
De acordo com o último relatório da indústria de treinamento da Training Magazine, as empresas dos EUA gastam uma média de US$1.286 para treinar cada um de seus trabalhadores. Infelizmente, todo esse dinheiro para treinamento será desperdiçado se seus alunos não estiverem terminando seus cursos.
Como você garante que eles se envolvam com o conteúdo do curso? De acordo com os dados mais recentes da Gallup, locais de trabalho que criam “culturas de alto desenvolvimento” – aquelas que oferecem aos colaboradores a oportunidade “de desenvolver seus pontos fortes e objetivos em uma carreira” – provavelmente têm trabalhadores muito mais engajados.
Mas “alto desenvolvimento” significa mais do que reunir alguns cursos e esperar que seus colaboradores os concluam. Em vez disso, trata-se de desenvolver uma estratégia que incorpore o aprendizado à sua organização e crie um aprendizado envolvente que seus colaboradores desejam realizar e concluir.
Felizmente, existem várias maneiras de criar uma cultura envolvente de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) em sua organização. Vamos conhecer algumas delas?
Quando todos os seus colaboradores trabalham em um só lugar é fácil lembrá-los sobre seu programa de T&D. Devido aos eventos atuais, no entanto, seus colaboradores podem ter trabalhado de casa por vários meses este ano.
Em casa, eles podem ter sido distraídos pelas pressões da quarentena: membros da família, sua situação de vida e as notícias. Eles podem precisar de um empurrãozinho para se lembrar do programa de treinamento e das oportunidades de desenvolvimento.
Ao enviar esses lembretes, pode ser útil para os profissionais de T&D contar com a ajuda do departamento de marketing ou, pelo menos, pensar como profissionais de marketing conduzindo uma campanha interna.
Em 2019, o LinkedIn descobriu que, enquanto mais da metade das equipes de T&D listaram o aumento do engajamento dos colaboradores como seu principal desafio naquele ano, os desenvolvedores de talentos gastaram apenas 15% do seu tempo divulgando seus cursos para os alunos.
Mas isso deve mudar. Para melhorar os números do engajamento dos colaboradores, seus desenvolvedores de T&D terão que se comunicar mais com os alunos, enviando e-mails ou de outras maneiras.
A comunicação realmente funciona; 61% dos alunos descobrem sobre o treinamento de colaboradores por e-mail, de acordo com o LinkedIn. Mas as mensagens mais eficazes sobre o programa de T&D geralmente vêm de uma fonte específica: o chefe do aluno.
Sim, todo mundo gosta de reclamar de seu chefe, mas também anseia pelo seu elogio.
Três quartos dos colaboradores dizem que fariam um curso se ele fosse atribuído pelo seu gerente. Essa é mais uma prova de um fato que os especialistas em T&D já sabem há muito tempo; quando se trata de aprendizagem no local de trabalho, um modelo de coaching funciona.
O relatório mais recente de Aprendizagem no Local de Trabalho do LinkedIn descobriu que a maioria dos colaboradores – especialmente os mais jovens – passaria mais tempo aprendendo se seu supervisor direto sugerisse que o fizessem.
É provavelmente por isso que Gallup diz que as organizações com culturas de local de trabalho de alto desenvolvimento incentivam os gerentes a agir menos como um chefe e mais como um coach; é função do gerente descobrir os pontos fortes e fracos da equipe, encorajar as equipes a resolver problemas e escolher programa de T&D especificamente para seus colaboradores.
No entanto, essas organizações fazem mais do que esperar que os gerentes atuem como coaches. Eles também treinam a liderança de seus gerentes existentes e adaptam esse treinamento de colaboradores aos gerentes e suas equipes.
Qual a melhor maneira de fazer isso do que recomendar cursos interessantes? Para obter os melhores resultados, você precisa medir o envolvimento dos colaboradores e encontrar maneiras inteligentes de impulsionar a conclusão do curso.
Embora 83% dos profissionais de T&D digam que seus executivos apoiam o Treinamento e o Desenvolvimento, diz a pesquisa do LinkedIn, poucos são os campeões ativos do aprendizado. E, para construir uma cultura de aprendizado na força de trabalho, os líderes da empresa devem promover ativamente o aprendizado e o desenvolvimento.
A melhor maneira de fazer isso é envolver os líderes da organização na aprendizagem. Gallup descobriu que organizações de alto desempenho não esperavam simplesmente que os gerentes fossem coaches. Eles deveriam ser gerentes de treinamento de colaboradores com comportamentos de coaching, como aprender como identificar os pontos fortes dos membros da equipe e como ajudar a construir esses pontos fortes.
Os executivos também devem ministrar seus próprios cursos. Um CEO pode ministrar um curso sobre liderança, o que tem grande probabilidade de aumentar o engajamento dos colaboradores, porque muitos deles vão querer fazer esse curso. Todos eles sabem quem é o CEO e estarão interessados em aprender mais sobre liderança com seu próprio líder.
A criação do conteúdo do curso provavelmente inspirará entusiasmo tanto nos alunos quanto no líder, que verá como o conteúdo de aprendizagem é desenvolvido e como o orçamento do treinamento de colaboradores está sendo usado.
Você não pode gerenciar o que não mede e, de acordo com o relatório de Aprendizagem no Local de Trabalho de 2020 do LinkedIn, um quarto dos profissionais de T&D não está medindo o envolvimento dos colaboradores.
Aqueles que medem o envolvimento dos colaboradores usam a conclusão do curso, pesquisas de satisfação do aluno, minutos de aprendizagem por mês e visitas repetidas ao conteúdo de aprendizagem como parâmetros. O problema é que os padrões para medir o envolvimento do aluno não foram realmente estabelecidos na indústria de T&D.
Por que isso é um problema? Se não houver um padrão da indústria, os profissionais de T&D podem ter dificuldade em concordar sobre a aparência de um aluno engajado porque diferentes objetivos de aprendizagem podem exigir diferentes métricas.
Por exemplo, usar “minutos de aprendizagem por mês” como forma de medir o envolvimento do colaborador pode funcionar bem para um aluno que está tentando dominar uma habilidade difícil, como uma linguagem de programação, mas se o aluno está simplesmente entrando em um curso para atualizar uma habilidade ou obter algum microlearning just-in-time, o rastreamento de minutos por mês não vai pintar um quadro preciso do envolvimento dos colaboradores.
O mesmo também pode ser dito da conclusão do curso. Conforme o aprendizado se torna menor, pode fazer mais sentido medir a conclusão em módulos ou medir a conclusão de vídeos ou outras unidades menores para entender exatamente o que os alunos concluíram e o que não concluíram.
Às vezes, a melhor maneira de tornar seu aprendizado envolvente é simplesmente torná-lo divertido. É aí que entra a gamificação.
Gamificação é a introdução da mecânica de jogos em situações não relacionadas a jogos, como trabalho ou treinamento. Embora a gamificação possa assumir várias formas, em T&D é mais frequentemente vista como um sistema de pontos.
Os alunos participam de módulos de treinamento, ganham pontos e recebem um distintivo ou aparecem em um quadro de classificação que classifica todos os colaboradores por sua atividade no treinamento.
Um pouco de competição – seja com a equipe ou consigo mesmo – tende a funcionar. Ao transformar a aprendizagem em um jogo, é mais fácil motivar os alunos a concluir os módulos e continuar em seus caminhos de aprendizagem.
O envolvimento dos colaboradores no treinamento é uma boa notícia para a sua organização em geral; se seus colaboradores estão altamente engajados na aprendizagem, eles são mais propensos a se envolver em outras áreas da vida profissional também.
De acordo com os dados da Gallup, o engajamento dos colaboradores atingiu o ponto mais alto nos EUA em 2019. O motivo desse alto engajamento? Desenvolvimento.
Os trabalhadores gostam de receber oferta de desenvolvimento, especialmente se estiver de acordo com seus interesses e ambições. A Gallup descobriu que os locais de trabalho que criam uma cultura de aprendizado e alto desenvolvimento tendem a ver trabalhadores mais felizes e engajados em geral.
Fonte: https://elearningindustry.com/employee-training-methods-to-increase-engagement-course-completion
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