Existem lacunas de habilidades na sua empresa que são difíceis de preencher? Aprenda a criar uma matriz de habilidades e dê o primeiro passo rumo à solução!
Mapear as habilidades de seus colaboradores é essencial para concluir projetos com sucesso e impulsionar o crescimento dentro da sua organização. Saber quais competências essenciais faltam à sua equipe pode te ajudar a criar um plano de ação para o futuro e a fazer mudanças significativas.
No entanto, a era moderna dos negócios exige que os colaboradores adquiram um grande número de habilidades, dificultando o acompanhamento dos líderes. Neste artigo, discutiremos como você pode superar esse problema utilizando matrizes de habilidades. Continue lendo para descobrir como criar uma matriz de habilidades que atenda às suas necessidades em 4 etapas fáceis.
Uma matriz de habilidades refere-se a uma representação visual do nível de habilidade que seus colaboradores apresentam em nível coletivo ou individual. As matrizes podem assumir a forma de grade, tabela ou gráfico e são particularmente úteis porque podem apresentar uma infinidade de informações de maneira facilmente compreensível.
Por exemplo, você pode criar uma tabela de matriz de habilidades que contenha todas as habilidades presentes na sua empresa, o número de pessoas que as possuem e uma avaliação de seu nível de qualificação expressa como uma porcentagem ou uma pontuação de zero a dez. Ter esses dados prontamente disponíveis auxilia no gerenciamento e desenvolvimento eficazes de sua força de trabalho, bem como na tomada de decisões em nível organizacional.
Como os termos “matriz de habilidades” e “matriz de competências” são frequentemente intercambiáveis, vamos dedicar um momento para abordar suas diferenças. Embora ambas as matrizes sejam projetadas para identificar e apresentar as habilidades e níveis de competência dos colaboradores, há uma diferença na forma como são utilizadas.
As matrizes de habilidades, que são mais diretas, são mais adequadas para tarefas operacionais, como identificar lacunas de habilidades para projetos específicos, orientar a atribuição de tarefas e modificar trilhas de aprendizagem personalizadas.
Por outro lado, as matrizes de competências são mais completas e levam em consideração não apenas as habilidades, mas também o conhecimento geral, a atitude e a experiência. Consequentemente, os líderes utilizam-nas para recolher dados e tomar decisões de nível mais alto sobre planejamento e gestão estratégicos.
Agora, vamos ver como você pode desenvolver uma matriz de habilidades que atenda às necessidades específicas da sua organização.
O primeiro passo é identificar as habilidades de que você precisa. Isso pode significar anotar as habilidades necessárias para um determinado projeto, uma nova contratação ou um departamento específico. Tudo depende do motivo que o levou a criar uma matriz de competências.
Lembre-se de que todas as habilidades têm um lugar na matriz, sejam elas soft ou hard skills. Se você não sabe por onde começar, pode fazer pesquisas em sua organização, pedindo aos colaboradores mais experientes que dêem suas opiniões sobre as habilidades que são inegociáveis em diferentes cenários.
Depois de ter uma lista de habilidades, é hora de decidir como você deseja avaliar a capacidade de seus colaboradores em cada uma delas. Mais uma vez, você pode decidir o que funciona melhor para sua empresa. Algumas empresas usam notas com letras ou porcentagens. Seja qual for a sua escolha, sugerimos que você mantenha a simplicidade.
Um exemplo de sistema de classificação simples seria a escala de 0 a 3, que seria a seguinte:
0 = Consciência: conhecimento básico e compreensão da habilidade 1 = Iniciante: um bom entendimento da habilidade, mas aplicação prática mínima 2 = Profissional: possui a habilidade em questão e a utiliza para resolver problemas do dia a dia 3 = Especialista: tem muita experiência na aplicação da habilidade e pode treinar outras pessoas sobre ela
De acordo com as necessidades do seu negócio, você pode utilizar um sistema de classificação semelhante ou algo completamente diferente. Se necessário, você também pode implementar diferentes sistemas de classificação para diferentes departamentos ou projetos.
A próxima etapa no processo de criação de uma matriz de habilidades é atribuir uma nota a cada colaborador ou departamento. E para que você consiga fazer isso, é claro que você deve avaliar habilidades e desempenho deles. Existem várias técnicas de avaliação que você pode usar, desde autoavaliações e avaliações online tradicionais até análises 360 e avaliações de clientes. Cada método tem seus prós e contras, por isso é melhor usar alguns deles para obter resultados mais precisos.
Embora uma matriz de habilidades não exija necessariamente uma representação visual dos dados, é sempre melhor optar por ela. Colocar todas as informações coletadas em um gráfico o ajudará a descobrir insights ou padrões valiosos que, de outra forma, permaneceriam escondidos.
Por exemplo, um gráfico poderia facilmente mostrar quais departamentos concentraram os colaboradores mais qualificados e quais sentem falta desses colaboradores. Ou você poderia melhorar facilmente os problemas de dinâmica em uma equipe identificando os membros com baixa pontuação na habilidade de trabalho em equipe.
Depois de concluir essas etapas, você estará pronto para aproveitar ao máximo sua matriz de habilidades e melhorar o recrutamento, as estratégias de treinamento e desenvolvimento, os processos de alocação de recursos para seu próximo projeto ou qualquer outra meta que você tenha definido para você ou sua organização. Basta um planejamento cuidadoso para que as possibilidades de mudança e avanço se tornem infinitas.
As matrizes de habilidades são uma das ferramentas mais valiosas que você pode usar para avaliar as habilidades e competências de sua força de trabalho. Elas fornecem informações essenciais que podem ser usadas para descobrir lacunas de habilidades, destacar líderes em potencial, melhorar a tomada de decisões e o planejamento e impulsionar a inovação e o sucesso em sua organização.
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