Neste momento, o mundo corporativo está no meio de um ciclo de popularidade da IA generativa. Os líderes foram inundados com especulações sobre o potencial da tecnologia para transformar o trabalho. No entanto, isto levanta um conjunto inteiramente novo de problemas para os líderes: eles agora entendem que o futuro envolverá humanos trabalhando com IA e sentem uma pressão imensa para “fazer algo” para implementar soluções de IA. Mas como eles realmente integram a IA à sua força de trabalho para alcançar bons resultados de negócios?
Desde o lançamento de ferramentas de IA generativa, como o ChatGPT, em novembro de 2022, e o tsunami de outras aplicações que se seguiram, conduzimos dezenas de entrevistas aprofundadas com CEOs em vários setores da indústria. Nosso objetivo era identificar como a IA generativa mudou as práticas de empresas líderes e extrair lições para o sucesso.
As nossas entrevistas recentes revelam uma mudança acentuada de foco em relação a estudos anteriores – tanto os nossos como os de outros pesquisadores. Embora as nossas entrevistas anteriores tenham mostrado a importância de uma cultura centrada no ser humano, as novas entrevistas assinalaram uma mudança definitiva no desenvolvimento de competências humanas individuais. O atual ciclo de popularidade gira em torno das capacidades da IA, das habilidades digitais e da necessidade de gestão das mudanças organizacionais, mas a nossa descoberta atual revela a importância de capacidades humanas específicas para o uso bem-sucedido da IA.
Na verdade, é a capacidade humana de compreender o contexto — que falta às ferramentas de IA — que cria a necessidade de maiores competências humanas. Este é um insight importante que pode ajudar os líderes a compreender os elementos humanos necessários que impulsionam o uso bem-sucedido da IA por uma organização.
Observamos duas categorias de habilidades humanas que os líderes consideram críticas – e que as organizações estão realmente ensinando aos seus colaboradores. Em primeiro lugar estão as habilidades interpessoais eficazes, como resolução básica de conflitos, comunicação, habilidades para se desconectar das emoções e até mesmo práticas de mindfullness. Em segundo lugar está a expertise do domínio, com foco na preservação desse conhecimento entre talentos experientes e no seu desenvolvimento entre jovens trabalhadores inexperientes.
Embora a literacia digital tenha sido vista como um pré requisito pelos líderes com quem falamos, as habilidades interpessoais, como a capacidade de comunicar eficazmente, de interagir de forma significativa com os outros e de promover a cooperação em equipe, não foram. As nossas entrevistas revelam que, embora as habilidades técnicas recebam mais atenção, são as habilidades exclusivamente humanas que as empresas necessitam — e que são escassas no mercado atual.
Peter Cameron, CEO do Grupo Lenox, destacou que o sucesso no local de trabalho depende da capacidade de cultivar relacionamentos pessoais, dizendo que “Nada substitui relacionamentos pessoais de longo prazo – e quanto mais longo o relacionamento, melhor”. Maria Villablanca, cofundadora e CEO da Future Insight Network, apontou qualidades específicas a serem procuradas nos talentos: “Pessoas que podem ser criativas e inovadoras na forma como encontram soluções – solucionadores de problemas”.
Uma investigação mais ampla confirma isto: um estudo realizado com 1.700 empresas globais descobriu que as empresas que se destacaram nas métricas de capital humano tinham quatro vezes mais probabilidade de ter um desempenho financeiro melhor.
Um dos maiores valores dos trabalhadores experientes é a expertise do domínio – conhecimento profundo do ambiente em que se encontra. À medida que a IA assume mais tarefas, existe um perigo significativo de atrofia de habilidades e perda deste tipo de conhecimento.
John Sicard, presidente e CEO da empresa de gestão de cadeia de abastecimento Kinaxis, destacou que a expertise do domínio é essencial para ajudar uma empresa a navegar em tempos turbulentos. Ele fez a analogia de que quando um avião passa por algo incomum, o piloto automático é imediatamente desligado e os pilotos assumem o controle – momento em que os pilotos precisam saber o que fazer. Desenvolver e manter essas habilidades é essencial.
Além disso, a IA generativa demonstra ser mais útil como copiloto para colaboradores seniores que podem filtrar as “alucinações” da IA – informações imprecisas apresentadas como fatos – e considerar os resultados como uma ajuda. Colaboradores inexperientes, entretanto, podem não ter discernimento suficiente e precisar de um caminho para desenvolver esse conhecimento.
O sentimento foi ecoado por Ted English, ex-CEO da TJX Companies e atual presidente executivo da Bob’s Discount Furniture, que nos disse que a liderança requer “muito instinto, experiência e conhecimento. Alguns desses você não consegue obter de uma máquina. A tecnologia reforça e te permite tomar uma decisão com mais confiança.”
Embora muito tenha sido escrito sobre a necessidade de combinar humanos com IA, a verdadeira questão é como implementar isso na prática. Aqui está o que as empresas precisam fazer.
Em 2020, publicamos nossa framework Four I para o uso de IA, que exige a criação de uma organização centrada no ser humano. Como resultado das nossas conclusões atuais, modificamos os descritores da nossa framework original, tornando-a mais específica nos seus mandatos. Isto oferece uma comparação direta — e uma mudança — entre o uso da IA no ambiente de negócios pós-pandemia.
A primeira camada da framework é a intencionalidade. Neste contexto, queremos dizer que o modelo de negócio de uma empresa deve ser concebido propositadamente em torno das capacidades da IA, em vez de apenas aplicar a IA aos processos existentes.
Spencer Fung, presidente e CEO da Li & Fung, uma empresa global de cadeia de suprimentos e logística, nos deu uma analogia: “As empresas que adquirem IA sem um novo modelo de negócios são como uma empresa que digitaliza um cavalo e uma carruagem – enquanto a concorrência criou um automóvel digital.” Ele apresentou a empresa de roupas Shein como exemplo: uma empresa que se tornou líder do setor de fast fashion ao usar um modelo de negócios centrado em uma plataforma de comércio eletrônico integrada, alavancando uma abordagem baseada em dados.
Em seguida, vem a integração de todas as funções da empresa, com a comunicação horizontal e a IA como camada facilitadora – em outras palavras, a eliminação dos silos. Por exemplo, a ekaterra, a maior empresa de chá do mundo, investiu numa plataforma unificadora de IA para criar conectividade horizontal completa, integração e visibilidade em tempo real.
O verdadeiro desafio, porém, é a implementação. Garry Kasparov, ex-campeão mundial de xadrez, escreveu que o desempenho vencedor não vem da combinação da melhor tecnologia com as melhores pessoas – mas do melhor processo de combinação. Para conseguir isso, o talento deve estar familiarizado com os recursos de IA e saber a melhor forma de utilizá-los.
No entanto, a IA é uma tecnologia em evolução e exige que a empresa adicione folga ao sistema para permitir oportunidades de aprendizagem. Um dos autores aprendeu isto num projeto anterior com a Lockheed Martin no F-22 Raptor, onde era necessário tempo de inatividade para que os trabalhadores se familiarizassem com novas ferramentas e tecnologias.
Com uma tecnologia em evolução, uma nova forma de aprendizagem pode até causar uma perda temporária de produtividade, mas essa perda acabará por ser mais do que compensada – é como “largar um machado para aprender a usar uma motosserra”.
A implementação também requer diferenciação entre “trabalho focado” e “trabalho superficial”, sendo este último atribuído à IA. O trabalho focado, no entanto, requer treinamento dos trabalhadores para o desenvolvimento pleno de habilidades. Por exemplo, uma empresa cria sessões de aprendizagem de 90 minutos como parte da semana normal de trabalho.
A última parte da framework é a indicação ou medição de desempenho. Esqueça as medidas tradicionais de desempenho ou o debate fútil sobre trabalhar no escritório ou em casa. Procure desenvolver novas métricas vinculadas diretamente à intencionalidade proposital do seu modelo de negócios usando IA generativa. Organizações, desde o Google até à Schneider Electric, estão utilizando a IA para redefinir o que medir, como medir e melhorar o desempenho.
A vantagem competitiva não pode ser alcançada sem a participação humana. Apressar-se para substituir talentos por IA é um grande erro.
Por que?
Primeiro, a IA é copiável. O que não pode ser copiado é um modelo de negócios único, processos e integração cuidadosa de humanos.
Em segundo lugar, a IA baseia-se em dados históricos que podem não ser verdadeiros num ambiente empresarial global volátil. O Sicard da Kinaxis ressaltou que “todo modelo baseado em matemática entrou em colapso quando a pandemia chegou. Nenhum dos parâmetros supostos poderia ser confiável. Não é uma acusação à ciência… mas uma acusação à crença de que essas tecnologias eliminam a necessidade de ser ágil.” As decisões empresariais não são tomadas num vácuo separado das questões laborais, da inflação, da geopolítica — e é aqui que a expertise do domínio das pessoas é essencial. Nas nossas entrevistas com executivos ouvimos repetidamente que a nova vantagem competitiva é “a mente humana”, “pensamento crítico humano” e “inteligência de decisão humana”.
Em terceiro lugar, a IA está sujeita a alucinações e “desvios”, onde os resultados são fabricados pela IA ou simplesmente imprecisos. Entregar as rédeas à IA representa grandes riscos em termos de tomada de decisões imprecisas e até mesmo de responsabilidade legal.
A IA ainda é uma ferramenta. A peça central são as pessoas, mas com literacias humanas melhoradas, um modelo de negócio bem pensado e processos soberbos que integram os humanos com os seus copilotos de IA.
Fonte: https://hbr.org/2023/11/the-skills-your-employees-need-to-work-effectively-with-ai
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A IA identifica lacunas de conhecimento, oferece microlearning, recomenda conteúdo personalizado e transforma o material existente, garantindo que os colaboradores aprendam sem dificuldades enquanto trabalham. Esta abordagem promete um melhor desenvolvimento de habilidades, redução de interrupções e maior produtividade no local de trabalho.
A cultura das empresas sofreu uma grande mudança na era pós-pandemia, que foi acompanhada por uma transformação significativa na rotina convencional do escritório para a era do trabalho remoto e flexível. Tal mudança apenas aumentou a importância da qualificação e da requalificação, abordando a necessidade de os colaboradores se adaptarem de forma consistente.
Mas há uma parte deste quebra-cabeça de aprendizagem que muitas vezes é esquecida: como podemos mudar a maneira com que os colaboradores aprendem enquanto realizam seu trabalho?
O treinamento corporativo já não se restringe a proporcionar oportunidades de aprendizagem, mas sim a integrar suavemente a aprendizagem ao ritmo de trabalho, permitindo que as pessoas adquiram novas habilidades à medida que realizam as suas tarefas diárias. É isto que implica essencialmente o conceito de “aprendizagem no fluxo de trabalho”.
Esta é uma ideia que se afasta da abordagem tradicional de reservar um tempo para aprender. Para que funcione perfeitamente, os conteúdos de aprendizagem devem ser de fácil acesso, diretamente aplicáveis, interessantes e estar presentes quando você precisar deles. É aqui que a Inteligência Artificial (IA) pode se transformar em seu concierge de aprendizagem.
Ao integrar a tecnologia de IA com seu sistema de gerenciamento de aprendizagem (LMS) e conteúdos específicos, as organizações podem fornecer oportunidades personalizadas e contextuais que dão aos colaboradores o espaço para desenvolver qualquer habilidade em seus fluxos de trabalho regulares. Como?
Isso é feito monitorando as atividades e interações dos colaboradores. À medida que eles realizam seu trabalho rotineiro, os sistemas de IA podem rastrear quais informações eles acessam, como lidam com diferentes tarefas e onde parecem ter dificuldades. A IA pode, assim, permitir a aprendizagem no fluxo de trabalho ao:
As organizações podem oferecer períodos de aprendizagem ultracurtos de três a cinco minutos. Essas microaulas entram em cena quando os colaboradores mais precisam delas, para que possam aplicar rapidamente novos conhecimentos ou habilidades. A IA determina o momento ideal para entregar uma microaula considerando pistas contextuais, tarefas, funções e interações anteriores.
Digamos que, se um desenvolvedor de software encontrar um desafio ao codificar um programa, chatbots ou treinadores virtuais com tecnologia de IA poderiam reconhecer o obstáculo específico e fornecer um breve tutorial sobre conceitos de programação relevantes. Ou, se um gerente de projeto estiver se preparando para um grande pitch, podem ser sugeridos módulos concisos sobre ótimas técnicas de apresentação. Os benefícios desta abordagem são enormes:
Assim como o Google analisa os dados quando digitamos uma pergunta, a IA adota uma abordagem semelhante. Ele pesquisa na Internet, no LMS da empresa e em outras fontes para recomendar automaticamente os materiais de aprendizagem mais pertinentes, adaptados às preferências individuais.
Criar conteúdo do zero pode ser uma tarefa árdua. A maneira antiga envolve muito trabalho manual e repetição, consumindo muito tempo. Hábil na coleta de dados de diversos sistemas organizacionais, a IA reúne tudo isso em informações coesas e significativas. Além disso, o Processamento de Linguagem Natural (PLN) torna as coisas ainda mais fáceis. Ele pode converter conteúdo de vários formatos, como vídeos, podcasts, webinars ou palestras, em texto, exigindo um esforço mínimo.
A urgência de aprender enquanto trabalhamos é evidente e será uma tendência duradoura. Com a IA alimentando essas experiências de aprendizagem integradas, o potencial para desenvolver habilidades no fluxo de trabalho é enorme.
Agora, cabe às empresas aproveitar o potencial da IA para garantir que a aprendizagem contínua traga vantagens tangíveis ao espaço de trabalho. Apostando em uma força de trabalho qualificada e adaptável? Spoiler: é uma vitória certa.
Fonte: https://elearningindustry.com/why-learning-in-the-flow-of-work-matters-and-how-ai-can-help
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Não há como negar que o treinamento de colaboradores é necessário para o sucesso da organização. É a única coisa que garante que sua força de trabalho possa acessar as informações de que precisa, sempre que necessário, para permanecer produtiva e realizar suas tarefas de forma eficaz. No entanto, à medida que as agendas diárias ficam mais agitadas, fica cada vez mais difícil reservar tempo para aprender.
Por esta razão, em vez de tentar encontrar horários vagos para a aprendizagem, as empresas estão incorporando oportunidades de aprendizagem no fluxo de trabalho. Neste artigo, discutimos os motivos que tornam o aprendizado no fluxo de trabalho necessário, bem como 5 benefícios que o tornam uma estratégia de T&D tão popular.
A evolução das necessidades do local de trabalho moderno mudou a cara do treinamento de colaboradores. Os programas de treinamento abrangentes, que exigem que os colaboradores reservem um tempo precioso para se sentarem em frente a uma tela, não são adequados para todas as empresas, especialmente porque uma grande porcentagem dos colaboradores não trabalha em um escritório.
A força de trabalho moderna precisa de aprendizagem em movimento que aumente diretamente seu desempenho e eficiência. Ao mesmo tempo, as empresas estão mudando o seu foco das taxas de conclusão para a retenção e aplicação dos novos conhecimentos. Essas métricas têm maior impacto nos resultados financeiros.
Tendo tudo isto em mente, é fácil ver como a aprendizagem no fluxo de trabalho emergiu como a próxima melhor estratégia de aprendizagem para muitas empresas. Continue lendo para descobrir os benefícios que você pode obter se implementá-la.
Aqui estão alguns dos benefícios de aprender no fluxo de trabalho que podem convencê-lo a aderir essa estratégia.
A aprendizagem no fluxo de trabalho é uma técnica de aprendizagem que não só será bem-vinda pelos seus colaboradores, mas também fomentará seu amor pela aprendizagem. A principal razão para isso é que em vez de perturbar a sua rotina diária de trabalho e afastá-los das suas responsabilidades, a aprendizagem integra-se nas suas tarefas, oferecendo-lhes fragmentos úteis de conhecimento.
Além disso, ao contrário do material de treinamento tradicional, que muitas vezes se concentra em tópicos que não interessam imediatamente à sua equipe, o aprendizado no fluxo de trabalho é projetado para se alinhar à lista de tarefas dos colaboradores. Como resultado, a aprendizagem não parece uma perda de tempo, mas sim uma oportunidade de acesso a recursos que os ajudam a avançar imediatamente nos seus objetivos, aumentar a sua base de conhecimentos e aumentar as suas chances de progresso profissional.
O aprendizado no fluxo de trabalho não prende os colaboradores a salas de aula ou à frente da tela do computador por horas a fio. Em vez disso, ao aproveitar o microlearning, ele permite que os colaboradores acessem materiais de treinamento a qualquer hora do dia e pratiquem pelo tempo que precisarem.
Dessa forma, cada colaborador pode criar um cronograma de aprendizagem flexível que se adapte ao seu ritmo e tempo disponível. Além da flexibilidade de tempo, o aprendizado no fluxo de trabalho também promove a customização da experiência de aprendizagem em termos do conteúdo. A qualquer momento, os colaboradores podem optar por mudar o foco do treinamento para ajudá-los com um desafio específico que estejam enfrentando. Dessa forma, todos recebem o suporte que precisam, quando precisam.
Já mencionamos que um dos benefícios da implementação do aprendizado no fluxo de trabalho é que os colaboradores têm acesso imediato a qualquer material de treinamento de que necessitem. Mas como isso influencia a produtividade deles e, por sua vez, a eficiência da sua empresa?
Em primeiro lugar, ter acesso sob demanda à aprendizagem traduz-se em menos tempo perdido buscando recursos de treinamento e mais tempo gasto colocando a teoria em prática. Sem falar que os colaboradores podem encontrar rapidamente a solução para qualquer problema ou desafio que encontrem, o que lhes dá a capacidade de realizar suas tarefas com mais rapidez do que antes.
Finalmente, dado que esta técnica retorna resultados de aprendizagem impressionantes, a sua força de trabalho torna-se rapidamente mais capacitada e conhecedora, impulsionando o sucesso organizacional.
A relevância contextual é de extrema importância quando se trata da retenção de conhecimento e da integração harmoniosa de novas habilidades na rotina do aluno. A aprendizagem no fluxo de trabalho tem uma vantagem sobre as estratégias de aprendizagem tradicionais, pois, por definição, acontece durante o trabalho. Com isso, reter novas informações e transferi-las para a rotina diária torna-se um processo natural e quase subconsciente dos trabalhadores.
Não esqueçamos que o aprendizado do fluxo de trabalho também promove a retenção de conhecimento a longo prazo, reduzindo a curva natural do esquecimento. A forma como isso é feito é incentivando os colaboradores a revisitar e aplicar seus conhecimentos regularmente.
Por fim, um benefício do aprendizado no fluxo de trabalho que interessará aos executivos da sua organização é que ele pode alcançar ótimos resultados de aprendizado a um custo baixo. Por exemplo, mudar para o aprendizado no fluxo de trabalho não exige que você crie novos materiais de treinamento. Na verdade, tudo o que você precisa fazer é modificar a tecnologia e os recursos existentes para se adequarem à sua filosofia de aprendizagem on-the-go e personalizável.
Além disso, a aprendizagem no fluxo de trabalho pode reduzir os custos relacionados à aprendizagem ao garantir a eficácia do treinamento. Ou seja, o aprendizado no fluxo de trabalho garante que você não terá que exceder seu orçamento treinando seus colaboradores nos mesmos assuntos repetidamente, já que a aquisição das habilidades é alcançada na primeira tentativa.
Para que as empresas prosperem no cenário dinâmico e agitado do local de trabalho moderno, é crucial descobrir uma maneira diferente de abordar o treinamento remoto de colaboradores. Em vez de pressioná-los para que encontrem tempo para aprender, é importante levar a aprendizagem até eles e integrá-la no dia de trabalho de uma forma que promova o treinamento sem criar pressão. Esperamos que os benefícios do aprendizado no fluxo de trabalho discutidos neste artigo tenham convencido você a tentar aplicar essa estratégia e desbloquear uma nova era de desenvolvimento e produtividade em sua organização.
Fonte: The eLearning Enthusiast
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Você deve estar se perguntando: “Inovação em RH? O que é isso?”. Deixe-nos explicar para você em termos simples.
Imagine o seu local de trabalho como uma pequena aldeia cheia de pessoas apaixonadas, de sonhos e de aspirações. Os anciãos da aldeia (profissionais de RH) assumiram a responsabilidade de orientar e apoiar os moradores (colaboradores) na sua busca pelo sucesso. Tradicionalmente, os anciãos têm caminhos predeterminados para fazer isso.
Mas com a inovação em RH, eles podem abraçar uma nova mudança e encontrar melhores formas de nutrir e capacitar os habitantes das aldeias. Então, inovação em RH é a capacidade de ver a mudança como uma oportunidade, não como uma ameaça.
Portanto, neste artigo, cobrimos as inovações de RH mais importantes que você pode implementar para remodelar suas estratégias de RH e aumentar o engajamento dos colaboradores.
As inovações em RH estão realmente moldando o futuro do trabalho. Ao abraçar esta transformação, as organizações podem criar processos de RH mais simplificados, centrados nos colaboradores e mais econômicos.
Aqui estão algumas das inovações mais significativas em RH.
Após o enorme sucesso dos aplicativos de namoro, agora é hora de o setor de RH se beneficiar das ferramentas de correspondência.
Em outras palavras – utilizando o Tinder de recrutamento!
Do lado da empresa, basta colocar na candidatura as suas preferências e critérios (requisitos de habilidades, funções e responsabilidades, salário, etc.). Então, a ferramenta de IA encontrará o candidato mais adequado para atender às suas necessidades organizacionais personalizadas.
Simples, não é? Mas uma questão permanece: essa ferramenta é 100% confiável? Ela realmente considera seus requisitos personalizados?
A resposta é simples: a IA é apenas um apoio para a tomada de decisão. No final, sempre será você quem toma a decisão!
Cada vez que encontramos o termo “automação”, uma citação específica vem sempre à mente.
“A automação aplicada a uma operação ineficiente irá apenas aumentar sua ineficiência” — Bill Gates
Tarefas manuais na integração de colaboradores são demoradas, sujeitas a erros e frustrantes. No entanto, com ferramentas de integração digital, você pode agilizar e automatizar o processo de integração de colaboradores. Isso economiza tempo, custos e recursos valiosos e, ao mesmo tempo, melhora a experiência de integração e o engajamento dos novos contratados.
“O RH não será substituído pela análise de dados, mas RH’s que não usam dados e análises serão substituídos por aqueles que o fazem” — Nadeem Khan
Houve um tempo em que as soft skills eram ignoradas. Mas agora, as organizações prestam mais atenção às soft skills do candidato, pois elas revelam a capacidade da pessoa para aprender, adaptar-se a novas abordagens e gerenciar conflitos.
Conscientes do potencial das soft skills no recrutamento, muitas empresas de tecnologia criaram ferramentas digitais que ajudam a detectar e avaliar as soft skills dos candidatos.
Você já deve conhecer chatbots de vendas e de suporte ao cliente. No entanto, esta inovação em RH está transformando a forma como o RH executa, gerencia e avalia processos.
Tendo a IA em sua essência, o Chatbot auxilia, em tempo real, os colaboradores com suas necessidades e dúvidas, como políticas, benefícios e outras questões relacionadas a RH. Na verdade, além de responder perguntas, ele também ajuda a automatizar diversas tarefas, incluindo triagem de candidatos, agendamento de entrevistas, gerenciamento de licenças/férias e integração.
Mas o que os torna únicos é que os chatbots estão disponíveis 24 horas por dia, 7 dias por semana, para que os candidatos ou colaboradores tenham acesso em tempo real a informações e assistência críticas.
O gerenciamento de dados é uma das tarefas que mais consume tempo para as equipes de RH. Porque é um processo repetitivo, frustrante e sujeito a erros.
Mas, com software automatizado de gerenciamento de dados, o RH pode automatizar a coleta, o processamento e a análise de dados – desde a contratação até a aposentadoria.
Isso dá às equipes de RH mais tempo para se concentrarem em estratégias que melhorem o engajamento dos colaboradores e o crescimento geral dos negócios.
Tecnologias para gerenciar o trabalho remoto não eram muito necessárias antes de 2020.
Assim, tornou-se mais importante do que nunca fornecer ferramentas de gestão de trabalho remoto para colaboradores que trabalham remotamente.
Aqui estão alguns exemplos de tecnologias de gerenciamento de trabalho remoto:
Focar na saúde mental e no bem-estar dos colaboradores é uma das tendências mais recentes de RH.
Na verdade, “72% dos empregadores observaram uma redução nos custos de saúde após a implementação de um programa de bem-estar”.
Uma das abordagens inovadoras para apoiar o bem-estar no local de trabalho é a adoção de ferramentas de bem-estar para os colaboradores. Essas ferramentas ajudam os colaboradores a manter a saúde física e mental – a qualquer hora e em qualquer lugar.
A inovação em RH não envolve apenas trabalho. Inclui também iniciativas criativas como a gamificação no treinamento!
Ao introduzir jogos em vários programas de treinamento, as organizações podem simplesmente tornar o aprendizado mais divertido e envolvente para os colaboradores. Isso leva a um maior engajamento dos colaboradores e aumenta o número de participantes do treinamento.
É por estas razões que muitas organizações estão incorporando a gamificação nas suas iniciativas de treinamento e desenvolvimento.
Incentivar a inovação em RH é como cultivar um jardim.
Tal como a luz do sol e os cuidados ajudam as plantas a florescer, a criação de um ambiente que promova a criatividade e a colaboração pode abrir novos caminhos para melhorar a forma como gerimos e apoiamos os nossos colaboradores.
Aqui estão as melhores práticas que você pode adotar para incentivar a inovação em RH na sua organização.
Essas ideias de inovação em RH são apenas a ponta do iceberg… e a melhor parte? Você não precisa esperar muito para testemunhar sua magia – cada uma delas pode ser colocada em prática em apenas seis meses.
No entanto, é importante resistir ao impulso de simplesmente copiá-las e colá-las na sua estratégia. Porque, mesmo implementando uma ótima tecnologia, se os processos não estiverem bem alinhados, acabaremos automatizando as coisas erradas.
Portanto, à medida que avançamos na inovação em RH, não vamos fazer apenas um trabalho superficial. Acertar o processo, escolher soluções robustas de RH e capacitar nosso pessoal são os principais passos para o sucesso.
Afinal, não se trata apenas de adotar mudanças – trata-se de progredir e crescer!
Fonte: https://www.azilen.com/blog/hr-innovation/
Para diminuir a distância entre a sua gestão e os seus resultados efetivos, a Raleduc oferece serviços para EAD que se diferenciam pela qualidade de seus conteúdos, pela eficiência das metodologias de ensino, pelo uso de tecnologias modernas de aplicação e monitoramento, pela criatividade gráfico-editorial e pela economicidade de tempo e operacionalidade.
E também somos representantes oficiais da Udemy Business no Brasil.
Se você quiser saber mais sobre como a Raleduc pode ajudar você a melhorar seus treinamentos online e montar uma estratégia EAD para a sua empresa, não deixe de falar com nossos especialistas clicando aqui, pelo telefone +55 61 3051 1366 ou manda um WhatsApp.
Essa é uma versão traduzida do texto de Dmitry Baraishuk.
O orçamento anual global gasto para treinamento e desenvolvimento de liderança é estimado em mais de 50 bilhões de dólares. O desenvolvimento pessoal de liderança nas organizações ajuda a melhorar os resultados de negócios em até 25%. Este número aumenta quando o treinamento em liderança é ministrado não apenas a seniores, mas também a colaboradores médios e juniores.
Ao mesmo tempo, quase dois terços dos millennials relatam falta de oportunidades de desenvolvimento para as suas habilidades de liderança e 58% dos gerentes afirmam não receber qualquer treinamento em gestão.
Os colaboradores tendem a pensar que sua organização é obrigada a fornecer-lhes oportunidades de desenvolvimento durante todo o período em que trabalham na empresa. A decepção desta expectativa pode levar a um menor engajamento no trabalho, piores resultados, diminuição da lealdade corporativa e, em geral, um forte desejo de deixar a empresa.
Ao investir em aprendizagem corporativa, as empresas esperam causar um impacto real nos resultados dos negócios. No entanto, apenas 1 em cada 4 gerentes seniores relata que a formação em liderança influencia de forma tangível os resultados de uma empresa.
As organizações gastam muitos recursos no treinamento tradicional, que é baseado em métodos desatualizados. Muitos cursos são considerados concluídos com sucesso sem qualquer feedback ou avaliação pós-treinamento. Eles fornecem zero ou pouco conhecimento e habilidades reais, transformando o investimento em uma perda de tempo e dinheiro. Porém, combinar um método de avaliação elaborado a qualquer programa de treinamento aumenta em 30%, em média, a capacidade de colaboradores assumirem cargos de liderança.
A questão é bastante difícil de resolver devido à falta de recursos humanos dentro de uma organização para nutrir uma cultura de liderança.
Por exemplo, considere usar cursos em vídeo com feedback do professor individualizado para cada aluno. Esta abordagem é difícil de escalar porque o tempo do treinador é limitado.
Este problema pode ser resolvido automatizando o programa de liderança para que um script desempenhe o papel dos professores e dos seus assistentes. Isso pode ser feito por meio de uma plataforma web interativa e personalizada ou um aplicativo móvel que realizará tarefas como:
Tradicionalmente, antes de iniciar um curso, um instrutor conversa com cada usuário e verifica seus dados para criar um caminho de aprendizagem apropriado. Esta etapa pode ser automatizada para economizar recursos humanos.
O “treinador” virtual explica os principais conceitos e definições em vídeos com textos e infográficos. Em seguida, o sistema faz ao aluno uma série de perguntas para determinar seus dados iniciais juntamente com os objetivos intermediários e finais. No final, o sistema analisa todas as informações coletadas para construir um roteiro de aprendizagem personalizado e atingir os objetivos passo a passo.
Isto ajuda a definir se um aluno está conseguindo acompanhar o programa de treinamento ou não.
Quando um usuário conclui uma das tarefas, o sistema calcula e mostra automaticamente os resultados. Além disso, o aluno pode ver seu progresso geral no caminho de aprendizagem. O usuário pode marcar as etapas em que precisa de ajuda. A plataforma de treinamento analisa o processo de forma autônoma e é capaz de enviar relatórios detalhados ao curador, caso solicitado.
A utilização de diferentes técnicas motivacionais aumenta a intenção dos alunos em prosseguir com o eLearning e atingir seus objetivos.
Você pode permitir que a comunidade, os treinadores ou o departamento de T&D acompanhem o progresso dos alunos para apoiá-los e torcer por eles. Elementos de gamificação também podem ser implementados para esse fim.
Para tornar o curso de treinamento verdadeiramente envolvente e fácil de usar, você pode utilizar algumas tecnologias populares.
Este é um modelo de treinamento inovador no qual o aluno interage com um treinador virtual, assistente ou chatbot na forma de diálogo (abordagem de perguntas e respostas). Assistentes online também podem estar envolvidos na correção dos exercícios para garantir que tudo tenha sido entendido.
Este recurso permite que as pessoas obtenham feedback umas das outras e troquem conhecimentos. Normalmente, isso toma forma por meio de uma comunidade especial na plataforma onde os alunos partilham as suas experiências ou opiniões. Por exemplo, um projeto de eLearning pode oferecer a opção de convidar amigos, colegas e familiares para descreverem as qualidades únicas de um aluno, de forma a ajudar a construir um caminho de aprendizagem personalizado.
Para aumentar o interesse, a diversão e o engajamento dos usuários, faz sentido adicionar elementos de gamificação ao seu processo de treinamento. Pode valer a pena considerar diferentes emblemas de conquistas, a capacidade de desbloquear novos níveis, tabelas de classificação, etc.
Este método potencializa a aprendizagem baseada em erros e incentiva a gestão de riscos em vez de evitar o estresse e desistir dos desafios. Para automatizar esse processo, você precisa coletar situações reais de negócios e as lacunas de habilidades de seus gerentes. Em seguida, você cria um ambiente de trabalho digital com diferentes personagens virtuais para treinar as soft e hard skills de liderança de seus colaboradores.
Esta é uma ferramenta útil para fornecer oportunidades de aprendizagem personalizadas que se alinharão com os objetivos do aluno. Além disso, esse recurso oferece vantagens aos treinadores, como destinar tempo para tarefas estratégicas por meio da automatização de operações rotineiras.
Auxilia em diversos momentos organizacionais, como criação e envio de templates. Por exemplo, você pode criar um modelo de mensagem que será enviada pelo chatbot a colegas para coletar opiniões sobre os pontos fortes de um aluno.
Muitos usuários esquecem seu processo de treinamento devido à sobrecarga de trabalho e distrações. Lembretes amigáveis os ajudam a acompanhar o programa de treinamento e a concluir suas etapas a tempo.
Não importa o tipo de plataforma e recursos que você escolher, existem alguns estágios típicos de construção de seu produto.
Primeiro, você deve definir um orçamento preciso para o seu programa de desenvolvimento de liderança corporativa, que incluirá despesas com plataforma de treinamento. Então, você precisa criar conteúdo. Se você tiver apenas uma versão em papel do conteúdo, precisará encontrar recursos para digitalizá-lo.
A próxima etapa é o design de UI/UX e, em seguida, a escolha das tecnologias necessárias e o desenvolvimento do programa em si.
Por fim, os testes de software garantem um trabalho ininterrupto, conformidade de qualidade e, consequentemente, um maior valor para o treinamento de liderança dos seus colaboradores.
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O rápido crescimento do eLearning e seu vasto potencial de mercado estão transformando a educação e o treinamento em todo o mundo. Descubra os números por trás do poder do eLearning.
Na era digital de hoje, a educação e o treinamento evoluíram muito além do ambiente tradicional de sala de aula. O eLearning, a prática de utilização de tecnologias eletrônicas para acessar conteúdos educativos fora da sala de aula tradicional, emergiu como uma força transformadora no panorama global da educação e do treinamento. Com a conveniência de cursos online, webinars e recursos digitais, alunos de todo o mundo estão vivenciando uma revolução na forma como o conhecimento é adquirido e como as habilidades são aprimoradas.
O mercado de eLearning tem testemunhado um crescimento notável ao longo dos anos, impulsionado por uma combinação de avanços tecnológicos, mudanças nas preferências educacionais e a demanda por opções de aprendizagem acessíveis e flexíveis. De acordo com Statista, o tamanho do mercado global de eLearning em 2020 foi estimado em cerca de 250 bilhões de dólares. Este número é uma prova da rápida expansão da indústria e espera-se que ela continue a crescer.
A popularidade do eLearning não se limita a uma região ou setor específico. Ele se faz presente em vários setores, desde educação e treinamento corporativos até desenvolvimento pessoal e muito mais. O seu alcance global é sublinhado pelo fato de o eLearning se ter tornado um método comum de aprendizagem e melhoria de habilidades para indivíduos e organizações em todo o mundo.
Vários fatores contribuem para a expansão contínua do mercado de eLearning:
Espera-se que o mercado de eLearning continue seu crescimento robusto nos próximos anos. Fatores como a crescente procura por habilidades digitais, o trabalho remoto e o aumento dos programas de graduação online contribuem para esta perspetiva otimista.
Além disso, a pandemia do COVID-19 acelerou a adoção do eLearning, uma vez que escolas e empresas precisaram se adaptar às necessidades da aprendizagem e do treinamento à distância. Vamos nos aprofundar nas perspectivas futuras de crescimento do mercado de eLearning, com foco em setores que serão impactados significativamente
A procura por habilidades digitais continua a aumentar à medida que a tecnologia se torna cada vez mais integrada à vida cotidiana e ao trabalho. Setores como TI, marketing digital, ciência de dados e programação estão crescendo exponencialmente.
Espera-se que as plataformas de eLearning que oferecem cursos nestas áreas registrem um aumento no número de matrículas à medida que indivíduos e profissionais procuram, cada vez mais, adquirir ou melhorar as suas habilidades digitais.
Com o trabalho remoto se tornando um elemento permanente em muitos setores, a necessidade de treinamento para colaboradores remotos está aumentando. As empresas estão investindo em soluções de eLearning para equipar seus colaboradores com as habilidades necessárias para colaboração remota eficaz, gerenciamento de tempo e segurança online. É provável que este setor testemunhe um crescimento substancial, especialmente à medida que os modelos de trabalho híbridos ganham força.
Os programas de graduação online, especialmente nos níveis de graduação e pós-graduação, estão se tornando cada vez mais populares. As universidades e faculdades tradicionais estão expandindo suas ofertas de cursos online e as universidades inteiramente online estão ganhando reconhecimento. A conveniência e a flexibilidade dos cursos online estão aumentando o número de matrículas, tornando este setor uma área chave de crescimento dentro do eLearning.
A aprendizagem contínua é agora uma necessidade para evolução na carreira e para manter a competitividade no mercado de trabalho. Espera-se que as plataformas de eLearning que oferecem cursos e certificações de desenvolvimento profissional prosperem. Este setor atende a um público diversificado de profissionais que buscam se aprimorar ou se requalificar para se manterem competitivos em suas respectivas áreas.
O eLearning não se limita aos adultos; está também transformando o ensino fundamental e médio. A pandemia acelerou a adoção da aprendizagem online em ambientes de ensino básico e espera-se que esta tendência continue. Além disso, as instituições de ensino superior oferecem cada vez mais cursos e programas de graduação online, expandindo o seu alcance e acessibilidade a uma base global de estudantes.
As empresas reconhecem o valor de capacitar sua força de trabalho para permanecerem competitivas. Os programas corporativos de T&D oferecidos por meio de plataformas de eLearning oferecem maneiras econômicas e eficientes de treinar colaboradores. Este setor está preparado para crescer à medida que as empresas continuam a investir no desenvolvimento do seu conjunto de talentos.
O setor de saúde depende fortemente de treinamento e certificações contínuas. O eLearning está se tornando o método preferido para os profissionais de saúde concluírem treinamentos obrigatórios e se manterem atualizados com os mais recentes avanços na medicina. À medida que a área da saúde continua a evoluir, espera-se que o eLearning neste setor se expanda.
Em conclusão, as perspectivas futuras de crescimento do mercado de eLearning são promissoras, impulsionadas por uma variedade de setores. A procura por habilidades digitais, soluções de trabalho remoto, diplomas online, desenvolvimento profissional, educação básica, treinamento corporativo e treinamento na área da saúde são áreas-chave onde o eLearning terá um impacto significativo. À medida que a tecnologia e a inovação educacional avançam, o eLearning desempenhará um papel fundamental na satisfação das necessidades de aprendizagem dos indivíduos e das organizações nestes setores.
Para além dos seus benefícios educacionais e de treinamento, a indústria do eLearning tem implicações econômicas significativas. O eLearning criou um ecossistema próspero de criadores de conteúdo, LMSs, startups de EdTech e profissionais qualificados especializados em educação e desenvolvimento de cursos online. Esta indústria não só facilita a aprendizagem, mas também impulsiona o emprego e a inovação.
O impressionante crescimento do mercado de eLearning, apoiado por dados e fatos financeiros, destaca o seu papel fundamental na definição do futuro da educação e do treinamento. À medida que continua a se expandir e adaptar à evolução das necessidades dos alunos e das organizações, a indústria do eLearning promete desbloquear novas oportunidades de aprendizagem contínua, desenvolvimento de habilidades e crescimento econômico em escala global. Quer você seja um indivíduo que procura adquirir novas competências ou uma organização que procura soluções de treinamento inovadoras, o mercado de eLearning é um espaço dinâmico que vale a pena explorar.
Fonte: https://elearningindustry.com/elearning-market-size-and-growth-unleashing-its-power
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Este artigo discute os benefícios do treinamento e explica como elaborar um programa de treinamento adequado para os colaboradores.
O treinamento tem assumido um papel central em todas as empresas. Ele ajuda a aumentar a produtividade, mas também requer uma forte liderança do departamento de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) para ter sucesso. Como chefe de uma equipe de T&D, o líder de treinamento precisa estar consciente sobre como tratar os outros membros da equipe.
Novos membros precisam de mais apoio durante treinamento, mas o mesmo não acontece com os membros experientes de uma equipe. Na verdade, o chefe de treinamento precisa permitir que ocupantes de cargos mais seniores aprendam coisas novas por conta própria.
É assim que um programa de treinamento adequado deve ser elaborado:
Os colaboradores que estão criando o treinamento devem aprender a dar sugestões para ajudar a melhorar o desempenho do programa. Portanto, é função do líder fazer com que eles se tornem adeptos desse procedimento. Quando os colaboradores apenas fazem as coisas por ordens da empresa, não vale a pena. Um líder precisa decidir se o treinamento é necessário ou não.
Os membros de uma equipe de eLearning devem ter informações completas sobre como o cliente precisa ser atendido. Por exemplo, devem saber como lhes fazer perguntas para detectar se o treinamento é realmente necessário. Se não for feita uma análise adequada das necessidades, não há garantia de que o treinamento ajudará a empresa a alcançar o que pretende.
O chefe dessa equipe deve ensinar aos juniores que tipo de ferramentas de avaliação podem ser usadas para análise de necessidades. Podem ser entrevistas com colaboradores e testes para analisar que tipo de habilidades lhes faltam, por exemplo.
Os colaboradores também precisam ser esclarecidos sobre os benefícios dos programas de treinamento, além ter quaisquer dúvidas sobre sua eficácia removidas. Isso é necessário porque os colaboradores podem achar que o treinamento é uma completa perda de tempo para eles. Portanto, é melhor que os benefícios sejam explicados com antecedência.
É função do líder de treinamento verificar se os colaboradores sabem da importância do treinamento. Por exemplo, se eles não têm conhecimento sobre como usar um LMS, um líder de treinamento pode garantir que eles estejam cientes disso.
O líder do treinamento também deve manter-se informado sobre todas as tecnologias emergentes para que o treinamento seja ministrado da melhor maneira possível. Quando o treinamento não é ministrado por meio da tecnologia certa, pode causar problemas para o negócio, pois o orçamento de T&D é desperdiçado. Então, se as pessoas não estão prestando atenção em uma sessão de treinamento, a culpa é do gestor, que tem que verificar se a tecnologia é adequada para elas.
Por exemplo, você não pode simplesmente ensinar alguém a usar um software por meio de uma aula ao vivo ministrada por instrutor. É melhor usar o eLearning para que os colaboradores possam revisar os slides sempre que precisarem. Além dos screencasts, também é necessária a inclusão de quizzes para testar o conhecimento dos colaboradores. Além disso, o módulo precisa ser interessante, por isso também deve conter elementos visuais. Ele também pode ter uma introdução cativante, explicando por que os colaboradores precisam aprender a usar o software, o que pode ser retratado por meio de um estudo de caso.
Por exemplo, a aprendizagem social é uma excelente forma de promover o treinamento, porque os colaboradores podem aprender muito comunicando com os seus colegas. Mas é preciso um moderador que monitore os chats para que as discussões se mantenham no escopo do treinamento.
Os treinadores também podem decidir se simulações são a melhor forma de ensinar os colaboradores sobre situações práticas. Isso ocorre porque em muitas profissões os colaboradores são obrigados a tomar decisões que podem mudar a vida de alguém. Por exemplo, as empresas podem usar emuladores de RV para treinar colaboradores. Porém, o treinador tem de tomar estas decisões tendo em mente o orçamento da organização. Ela pode estar em uma situação financeira que não condiz com a implementação de uma tecnologia com custo tão alto.
Quando um gestor de T&D obtém feedback dos colaboradores, isso pode levar a uma retificação do programa de treinamento. Esse feedback pode informar ao gerente onde ele errou. Quando recebê-lo, o gerente poderá alterar o programa de treinamento de acordo.
Por exemplo, os participantes podem sentir-se desinteressados durante o treinamento porque a tecnologia utilizada não é compreendida por eles. Ela não corresponde ao nível de literacia digital dos participantes e, portanto, o programa de treinamento precisa de ser alterado. Quando essa avaliação após o treinamento não é realizada, não há como saber se ele foi eficaz ou não.
Também podem haver problemas com o módulo se ele não estiver estruturado adequadamente e não incluir conteúdo coerente, ou se houver um excesso de conteúdo, e ele não puder ser compreendido adequadamente pelos colaboradores. Uma apresentação em PowerPoint não é suficiente em situações onde é necessário um módulo de eLearning mais interativo, composto por animações e simulações 2D.
As habilidades e conhecimentos dos treinadores são muito importantes. Se eles não tiverem conhecimento do assunto, habilidades de apresentação ou capacidade de envolver os participantes, o treinamento pode fracassar. Um programa de treinamento adequado também deve cobrir detalhadamente os tópicos necessários. Por exemplo, se houver alguma lacuna de conhecimento, os participantes se sentirão insatisfeitos com o treinamento. Isso será revelado pelas métricas de desempenho dos colaboradores, que não melhoram mesmo após o treinamento.
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Existem lacunas de habilidades na sua empresa que são difíceis de preencher? Aprenda a criar uma matriz de habilidades e dê o primeiro passo rumo à solução!
Mapear as habilidades de seus colaboradores é essencial para concluir projetos com sucesso e impulsionar o crescimento dentro da sua organização. Saber quais competências essenciais faltam à sua equipe pode te ajudar a criar um plano de ação para o futuro e a fazer mudanças significativas.
No entanto, a era moderna dos negócios exige que os colaboradores adquiram um grande número de habilidades, dificultando o acompanhamento dos líderes. Neste artigo, discutiremos como você pode superar esse problema utilizando matrizes de habilidades. Continue lendo para descobrir como criar uma matriz de habilidades que atenda às suas necessidades em 4 etapas fáceis.
Uma matriz de habilidades refere-se a uma representação visual do nível de habilidade que seus colaboradores apresentam em nível coletivo ou individual. As matrizes podem assumir a forma de grade, tabela ou gráfico e são particularmente úteis porque podem apresentar uma infinidade de informações de maneira facilmente compreensível.
Por exemplo, você pode criar uma tabela de matriz de habilidades que contenha todas as habilidades presentes na sua empresa, o número de pessoas que as possuem e uma avaliação de seu nível de qualificação expressa como uma porcentagem ou uma pontuação de zero a dez. Ter esses dados prontamente disponíveis auxilia no gerenciamento e desenvolvimento eficazes de sua força de trabalho, bem como na tomada de decisões em nível organizacional.
Como os termos “matriz de habilidades” e “matriz de competências” são frequentemente intercambiáveis, vamos dedicar um momento para abordar suas diferenças. Embora ambas as matrizes sejam projetadas para identificar e apresentar as habilidades e níveis de competência dos colaboradores, há uma diferença na forma como são utilizadas.
As matrizes de habilidades, que são mais diretas, são mais adequadas para tarefas operacionais, como identificar lacunas de habilidades para projetos específicos, orientar a atribuição de tarefas e modificar trilhas de aprendizagem personalizadas.
Por outro lado, as matrizes de competências são mais completas e levam em consideração não apenas as habilidades, mas também o conhecimento geral, a atitude e a experiência. Consequentemente, os líderes utilizam-nas para recolher dados e tomar decisões de nível mais alto sobre planejamento e gestão estratégicos.
Agora, vamos ver como você pode desenvolver uma matriz de habilidades que atenda às necessidades específicas da sua organização.
O primeiro passo é identificar as habilidades de que você precisa. Isso pode significar anotar as habilidades necessárias para um determinado projeto, uma nova contratação ou um departamento específico. Tudo depende do motivo que o levou a criar uma matriz de competências.
Lembre-se de que todas as habilidades têm um lugar na matriz, sejam elas soft ou hard skills. Se você não sabe por onde começar, pode fazer pesquisas em sua organização, pedindo aos colaboradores mais experientes que dêem suas opiniões sobre as habilidades que são inegociáveis em diferentes cenários.
Depois de ter uma lista de habilidades, é hora de decidir como você deseja avaliar a capacidade de seus colaboradores em cada uma delas. Mais uma vez, você pode decidir o que funciona melhor para sua empresa. Algumas empresas usam notas com letras ou porcentagens. Seja qual for a sua escolha, sugerimos que você mantenha a simplicidade.
Um exemplo de sistema de classificação simples seria a escala de 0 a 3, que seria a seguinte:
0 = Consciência: conhecimento básico e compreensão da habilidade 1 = Iniciante: um bom entendimento da habilidade, mas aplicação prática mínima 2 = Profissional: possui a habilidade em questão e a utiliza para resolver problemas do dia a dia 3 = Especialista: tem muita experiência na aplicação da habilidade e pode treinar outras pessoas sobre ela
De acordo com as necessidades do seu negócio, você pode utilizar um sistema de classificação semelhante ou algo completamente diferente. Se necessário, você também pode implementar diferentes sistemas de classificação para diferentes departamentos ou projetos.
A próxima etapa no processo de criação de uma matriz de habilidades é atribuir uma nota a cada colaborador ou departamento. E para que você consiga fazer isso, é claro que você deve avaliar habilidades e desempenho deles. Existem várias técnicas de avaliação que você pode usar, desde autoavaliações e avaliações online tradicionais até análises 360 e avaliações de clientes. Cada método tem seus prós e contras, por isso é melhor usar alguns deles para obter resultados mais precisos.
Embora uma matriz de habilidades não exija necessariamente uma representação visual dos dados, é sempre melhor optar por ela. Colocar todas as informações coletadas em um gráfico o ajudará a descobrir insights ou padrões valiosos que, de outra forma, permaneceriam escondidos.
Por exemplo, um gráfico poderia facilmente mostrar quais departamentos concentraram os colaboradores mais qualificados e quais sentem falta desses colaboradores. Ou você poderia melhorar facilmente os problemas de dinâmica em uma equipe identificando os membros com baixa pontuação na habilidade de trabalho em equipe.
Depois de concluir essas etapas, você estará pronto para aproveitar ao máximo sua matriz de habilidades e melhorar o recrutamento, as estratégias de treinamento e desenvolvimento, os processos de alocação de recursos para seu próximo projeto ou qualquer outra meta que você tenha definido para você ou sua organização. Basta um planejamento cuidadoso para que as possibilidades de mudança e avanço se tornem infinitas.
As matrizes de habilidades são uma das ferramentas mais valiosas que você pode usar para avaliar as habilidades e competências de sua força de trabalho. Elas fornecem informações essenciais que podem ser usadas para descobrir lacunas de habilidades, destacar líderes em potencial, melhorar a tomada de decisões e o planejamento e impulsionar a inovação e o sucesso em sua organização.
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Descubra estratégias práticas para criar colaboradores de alto desempenho e garantir que cada membro da sua equipe tenha suporte contínuo.
Você já se perguntou o que faz alguns colaboradores se destacarem e alcançarem resultados incríveis? O empoderamento dos colaboradores transforma sua força de trabalho em colaboradores ativos que trazem suas ideias e opiniões para a mesa e têm um senso de propriedade sobre seu trabalho. Isso leva a uma maior satisfação no trabalho, motivação e um interesse genuíno no sucesso da empresa.
No entanto, é necessário que haja um ambiente de apoio que ajude seu pessoal a prosperar. Então, como sua organização pode começar a investir no empoderamento dos colaboradores para que tenham o melhor desempenho? Abaixo, exploraremos 7 estratégias que levarão seus colaboradores ao máximo potencial.
Toda organização precisa de líderes que apoiem e orientem suas equipes. São eles que incentivam ideias inovadoras, mas também estão ao lado da equipe quando as coisas não saem como planejado. Quando você acredita no potencial de seus colaboradores, você alimenta sua confiança, permitindo que eles experimentem coisas novas.
Reuniões frequentes, sessões de brainstorming e bate-papos ajudam todos a compreender seu papel e a importância de suas responsabilidades, estimulando-os a dar o melhor de si. Com o apoio vem a confiança, e seus colaboradores saberão que você acredita neles, o que permite que eles sejam mais autônomos e assumam a liderança quando necessário.
Sem um destino bem definido, é fácil para sua equipe perder o rumo. É por isso que você precisa estabelecer metas para orientá-la. Essas metas devem ser tão específicas quanto possível, para que você saiba exatamente o que almeja, e também devem ser mensuráveis, para que você possa analisar o progresso ao longo do caminho. Elas também devem ser realistas e alinhadas com a sua visão. Não se esqueça de adicionar um prazo para evitar a procrastinação.
Além disso, os objetivos pessoais dos colaboradores devem estar alinhados com os objetivos da empresa. Quando sua força de trabalho entender como seus próprios objetivos contribuem para o sucesso organizacional, eles sentirão um senso de propósito mais profundo. O feedback regular e as análises de desempenho também servem para orientar os colaboradores durante a jornada, incentivando o crescimento e evitando mal-entendidos.
Capacitar os colaboradores para um alto desempenho exige proporcionar-lhes oportunidades de T&D. Sem momentos para aprimorar suas habilidades, os colaboradores podem ficar rapidamente desatualizados, o que compromete seu trabalho em setores que estão sempre evoluindo.
Os programas de treinamento dão nova vida às carreiras de seus colaboradores, oferecendo-lhes a oportunidade de aprender sobre as últimas tendências, ferramentas e técnicas em suas áreas. Isto envia uma mensagem poderosa à sua força de trabalho de que você valoriza o seu potencial, levando-os a trabalhar em direção à excelência.
Da mesma forma, permita que seus colaboradores escolham suas iniciativas de treinamento sobre temas que considerem úteis para suas carreiras. Esta abordagem aumenta a sua adaptabilidade à medida que aprendem mais sobre diferentes assuntos e competências e são mais propensos a assumir novas responsabilidades.
Reconhecer e recompensar o excelente desempenho profissional de seus colaboradores é mais do que apenas um tapinha nas costas para eles; está motivando-os a trabalhar mais.
Primeiro, você precisa conhecê-los melhor. Quais são seus hobbies? O que eles gostam de fazer fora do trabalho? Depois, você poderá oferecer recompensas personalizadas, como dias extras de férias, workshops ou até mesmo assinaturas.
O reconhecimento público também pode ajudar. Anuncie suas conquistas em uma reunião com toda a empresa ou faça uma postagem dedicada aos colaboradores com alto desempenho nas redes sociais da sua empresa, agradecendo-lhes pelo trabalho árduo. Isto não só aumentará o seu moral, mas também levará outros a seguir o seu exemplo.
A capacidade de trabalhar em conjunto de forma integrada é o que diferencia as equipes de alto desempenho das demais. Seus colaboradores são indivíduos talentosos com habilidades únicas e, quando unidos, podem realizar grandes feitos. É por isso que você precisa comunicar o quão importante é a colaboração.
Você pode fazer isso por meio de treinamento ou de exemplos reais de como o trabalho em equipe leva a avanços. Equipes multifuncionais também podem fazer maravilhas quando se trata de produtividade e desempenho. Pense desta forma: duas ou mais equipes contribuindo com seus conhecimentos é melhor do que uma.
Ao quebrar as barreiras departamentais, você obterá uma variedade de habilidades, perspectivas e formas de pensar, que podem ser aproveitadas quando se trata de projetos e resolução de problemas. Isso estimulará a criatividade de seus colaboradores e aumentará a probabilidade de eles produzirem um trabalho de qualidade.
Você não conseguirá ter o melhor desempenho se estiver usando um software desatualizado ou um laptop lento, e seus colaboradores também não. O acesso à tecnologia e recursos modernos é a fonte de energia para a produtividade.
Quer se trate do software mais recente, de equipamentos confiáveis ou de acesso a recursos, fornecer às suas equipes a tecnologia certa irá dar a elas o poder para atingir seu potencial máximo. Seus colaboradores terão mais tempo para se concentrar em seu trabalho sem limitações, como travamento do computador ou software que não responde.
Além disso, você precisa estar atento a quaisquer obstáculos que possam frustrar sua força de trabalho ao realizar suas tarefas diárias. Ao identificar os obstáculos e eliminá-los, você abre caminho para o sucesso. Portanto, ouça ativamente as preocupações e desafios dos membros da sua equipe e esteja pronto para enfrentá-los.
As pressões dos locais de trabalho modernos podem levar ao esgotamento e ao stress, o que coloca em risco a saúde dos seus colaboradores. Concentrar-se no bem-estar e criar uma cultura de trabalho sustentável é a única forma de combater esta situação.
Quando seus colaboradores se sentem consistentemente sobrecarregados com suas responsabilidades, eles perdem o interesse no trabalho e negligenciam a vida profissional. Você precisa incentivar discussões, durante as quais seus colaboradores possam falar sobre sua carga de trabalho ou possam expressar quando estiverem cansados.
Oferecer opções como trabalho remoto, horários flexíveis e atribuições de tarefas realistas criará um equilíbrio mais saudável entre vida pessoal e profissional. Os gestores desempenham um papel significativo nisso. É por isso que eles devem respeitar os limites de seus colaboradores e ser compreensivos quando os membros de sua equipe tiram uma folga para relaxar e descomprimir de suas agendas lotadas.
Então, você começou a implementar as estratégias acima e está no caminho certo para ajudar suas equipes a alcançar novos patamares. Mas como você sabe que está funcionando? Como você pode garantir que o empoderamento persista e tenha resultados duradouros? Bem, é tudo uma questão de saber como medir o sucesso das suas práticas.
Comece definindo KPIs, dependendo do impacto das suas iniciativas. Podem ser taxas de produtividade, colaboração ou índices de satisfação dos colaboradores. Por exemplo, se a produtividade da sua equipe de marketing aumentou desde a implantação dessas estratégias, talvez seja necessário acompanhar o número de projetos concluídos e o número de prazos cumpridos.
No entanto, isso não é algo que deve ser feito uma única vez. Os KPIs devem ser continuamente monitorados e melhorados. Você pode incentivar uma cultura em que os membros da equipe se sintam confortáveis em fornecer e receber feedback.
Por exemplo, se você lançou um novo programa de treinamento para o seu departamento financeiro, sessões regulares de feedback revelarão se isso tornou os colaboradores mais engajados e produtivos. O monitoramento contínuo permite ajustar sua abordagem e garantir que tudo corra bem.
Pode ser complicado encontrar o equilíbrio certo e as estratégias que correspondam à cultura da sua empresa quando se trata de aumentar o desempenho dos seus colaboradores. Paciência e persistência são fundamentais. Você precisa pesquisar, testar e avaliar tudo cuidadosamente antes de implementá-lo.
Depois que tudo estiver funcionando, você poderá ver a transformação não apenas para os colaboradores individualmente, mas também para as equipes e para toda a organização. Portanto, siga as dicas acima e comece a preparar o terreno para um local de trabalho próspero e colaboradores de alto desempenho.
Fonte: https://elearningindustry.com/secrets-of-high-performing-employees
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Descubra como o cenário dinâmico da educação online está sendo revolucionado por abordagens de aprendizagem personalizada. Este artigo investiga as estratégias que educadores e instituições estão adotando para enfrentar o desafio da escalabilidade e, ao mesmo tempo, fornecer experiências de aprendizagem personalizadas e eficazes.
A escalabilidade é um aspecto crucial da educação online, especialmente quando se trata de aprendizagem personalizada. À medida que a procura pela educação online cresce, é importante garantir que as experiências personalizadas de aprendizagem sejam acessíveis a todos os alunos.
Um dos avanços mais significativos neste sentido é a aprendizagem personalizada, uma abordagem pedagógica que adapta a educação às necessidades, preferências e ritmo individuais dos alunos. No entanto, à medida que a procura por educação online personalizada continua a aumentar, surge o desafio da escalabilidade.
Existem vários benefícios da aprendizagem personalizada e alguns dos mais importantes estão listados abaixo:
A educação online tem a capacidade de fornecer experiências de aprendizagem individualizadas de forma eficiente e eficaz a um corpo discente considerável. Embora a flexibilidade e a acessibilidade sejam dois benefícios da aprendizagem online, elas também trazem dificuldades quando se trata de ajustar o ensino às necessidades de alunos específicos.
Os educadores e as plataformas de aprendizagem online procuram continuamente por novas estratégias e tecnologias que possam oferecer experiências de aprendizagem personalizadas a todos, independentemente da quantidade de alunos, a fim de resolver esta dificuldade crescente.
Embora a aprendizagem personalizada ofereça benefícios transformadores, ampliá-la para atingir um grande público é uma tarefa complexa. O desafio reside em manter a qualidade e a individualização do ensino, ao mesmo tempo que acomoda uma base de usuários em constante expansão.
A escalabilidade requer uma infraestrutura tecnológica robusta, capaz de lidar com um grande número de alunos simultaneamente. Isso inclui servidores confiáveis, interfaces responsivas e recursos de análise de dados para acompanhar e analisar o progresso dos alunos.
Nas salas de aula tradicionais, a proporção educador-aluno garante atenção personalizada. Dimensionar a aprendizagem personalizada para acomodar milhares ou mesmo milhões de alunos torna a manutenção desta proporção um desafio considerável.
A criação de recursos de aprendizagem personalizados exige tempo e esforço. O dimensionamento requer um equilíbrio entre personalização e eficiência para garantir que os recursos sejam adaptados sem sobrecarregar os educadores.
Embora a aprendizagem personalizada possa ser eficaz para alguns alunos, pode não ser viável implementá-la em grande escala devido aos recursos e infraestrutura necessários. No entanto, existem soluções inovadoras sendo desenvolvidas para enfrentar o desafio da escalabilidade na educação online. Aqui estão algumas dicas para enfrentar os desafios:
A Inteligência Artificial (IA) pode analisar dados sobre o desempenho e as preferências dos alunos, adaptando o conteúdo em tempo real. Essa tecnologia dimensiona o aprendizado personalizado ajustando automaticamente o treinamento para cada aluno.
Incentivar os alunos a colaborar e compartilhar conhecimento promove um senso de comunidade. Os alunos podem beneficiar dos conhecimentos uns dos outros, reduzindo a procura de atenção individualizada do educador.
Dividir o conteúdo em módulos pequenos simplifica a escalabilidade. Os alunos podem acessar e interagir com esses módulos com base em suas necessidades específicas, facilitando a personalização em maior escala.
Elementos gamificados e conteúdo interativo aumentam o engajamento e a motivação. Embora não sejam totalmente personalizados, esses recursos podem tornar o aprendizado mais agradável e impactante para um público mais amplo.
Um dos principais desafios da educação online é garantir o acesso equitativo para todos os alunos. Embora a educação online tenha potencial para atingir uma ampla gama de alunos, é importante considerar as barreiras que alguns alunos podem enfrentar.
Estas estratégias envolvem alunos que não tem acesso confiável à tecnologia ou à Internet, bem como aqueles que tem diferentes necessidades ou deficiências de aprendizagem. As plataformas de educação online precisam oferecer recursos e apoio para garantir que todos os alunos tenham a oportunidade de participar da aprendizagem individualizada, a fim de resolver esta questão do acesso equitativo.
A escalabilidade não deve ocorrer à custa da exclusão digital de alunos. Os esforços devem ser direcionados para preencher esta lacuna, proporcionando acesso à tecnologia e à Internet de alta velocidade.
As plataformas de aprendizagem personalizadas devem ser concebidas tendo em mente a acessibilidade. Recursos como leitores de tela, legendas e interfaces adaptáveis garantem que os alunos com deficiência possam participar plenamente.
A escalabilidade não deve comprometer a relevância cultural. O conteúdo deve respeitar e refletir diversas origens culturais para garantir uma experiência educacional inclusiva.
Isso é fundamental para enfrentar o desafio da escalabilidade na educação online. Ao formar parcerias com instituições de ensino, empresas de tecnologia e outros stakeholders, as plataformas de aprendizagem personalizadas podem aproveitar os seus recursos e conhecimentos para atingir um público mais vasto.
A acessibilidade no eLearning garante que todos os alunos, incluindo aqueles com deficiência, tenham acesso igual a recursos e oportunidades de aprendizagem personalizados. Os esforços devem ser direcionados para reduzir a exclusão digital e projetar plataformas com recursos inclusivos, como leitores de tela, legendas e interferências adaptáveis. Aqui estão dois pontos a serem considerados para um aprendizado online eficaz.
As colaborações entre instituições educacionais e especialistas do setor podem promover soluções escaláveis que combinem o rigor acadêmico com a aplicação no mundo real, aumentando o valor da aprendizagem personalizada.
O desenvolvimento e a utilização de soluções de aprendizagem escaláveis e personalizadas podem ser incentivados por políticas de apoio criadas pelos governos.
O potencial da aprendizagem personalizada revolucionou a educação ao atender às necessidades e preferências individuais dos alunos. No entanto, o desafio da escalabilidade representa um obstáculo formidável.
Podemos superar este obstáculo e garantir que a aprendizagem personalizada esteja disponível para todos, utilizando tecnologia, pedagogias de ponta e colaborações. Isso abrirá um mundo de oportunidades educacionais para estudantes de todo o mundo.
Vamos trabalhar para criar um futuro onde cada aluno, independentemente da localização ou origem, possa experimentar o potencial transformador da aprendizagem individualizada à medida que navegamos no mundo em constante mudança da educação online.
Fonte: https://elearningindustry.com/personalized-learning-for-all-meeting-the-scalability-challenge-in-online-education Para diminuir a distância entre a sua gestão e os seus resultados efetivos, a Raleduc oferece serviços para EAD que se diferenciam pela qualidade de seus conteúdos, pela eficiência das metodologias de ensino, pelo uso de tecnologias modernas de aplicação e monitoramento, pela criatividade gráfico-editorial e pela economicidade de tempo e operacionalidade.
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