Se sua organização for como a maioria das empresas, ela investe pesadamente no treinamento de colaboradores, mas todo esse dinheiro será desperdiçado se os alunos não estiverem concluindo os cursos. Aqui estão 5 maneiras de engajar os alunos.
Se sua organização é como a maioria das empresas, ela investe pesadamente em treinamento. No entanto, seus métodos são capazes de trazer os resultados de que você precisa? Seus cursos são envolventes?
De acordo com o último relatório da indústria de treinamento da Training Magazine, as empresas dos EUA gastam uma média de US$1.286 para treinar cada um de seus trabalhadores. Infelizmente, todo esse dinheiro para treinamento será desperdiçado se seus alunos não estiverem terminando seus cursos.
Como você garante que eles se envolvam com o conteúdo do curso? De acordo com os dados mais recentes da Gallup, locais de trabalho que criam “culturas de alto desenvolvimento” – aquelas que oferecem aos colaboradores a oportunidade “de desenvolver seus pontos fortes e objetivos em uma carreira” – provavelmente têm trabalhadores muito mais engajados.
Mas “alto desenvolvimento” significa mais do que reunir alguns cursos e esperar que seus colaboradores os concluam. Em vez disso, trata-se de desenvolver uma estratégia que incorpore o aprendizado à sua organização e crie um aprendizado envolvente que seus colaboradores desejam realizar e concluir.
Felizmente, existem várias maneiras de criar uma cultura envolvente de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) em sua organização. Vamos conhecer algumas delas?
Quando todos os seus colaboradores trabalham em um só lugar é fácil lembrá-los sobre seu programa de T&D. Devido aos eventos atuais, no entanto, seus colaboradores podem ter trabalhado de casa por vários meses este ano.
Em casa, eles podem ter sido distraídos pelas pressões da quarentena: membros da família, sua situação de vida e as notícias. Eles podem precisar de um empurrãozinho para se lembrar do programa de treinamento e das oportunidades de desenvolvimento.
Ao enviar esses lembretes, pode ser útil para os profissionais de T&D contar com a ajuda do departamento de marketing ou, pelo menos, pensar como profissionais de marketing conduzindo uma campanha interna.
Em 2019, o LinkedIn descobriu que, enquanto mais da metade das equipes de T&D listaram o aumento do engajamento dos colaboradores como seu principal desafio naquele ano, os desenvolvedores de talentos gastaram apenas 15% do seu tempo divulgando seus cursos para os alunos.
Mas isso deve mudar. Para melhorar os números do engajamento dos colaboradores, seus desenvolvedores de T&D terão que se comunicar mais com os alunos, enviando e-mails ou de outras maneiras.
A comunicação realmente funciona; 61% dos alunos descobrem sobre o treinamento de colaboradores por e-mail, de acordo com o LinkedIn. Mas as mensagens mais eficazes sobre o programa de T&D geralmente vêm de uma fonte específica: o chefe do aluno.
Sim, todo mundo gosta de reclamar de seu chefe, mas também anseia pelo seu elogio.
Três quartos dos colaboradores dizem que fariam um curso se ele fosse atribuído pelo seu gerente. Essa é mais uma prova de um fato que os especialistas em T&D já sabem há muito tempo; quando se trata de aprendizagem no local de trabalho, um modelo de coaching funciona.
O relatório mais recente de Aprendizagem no Local de Trabalho do LinkedIn descobriu que a maioria dos colaboradores – especialmente os mais jovens – passaria mais tempo aprendendo se seu supervisor direto sugerisse que o fizessem.
É provavelmente por isso que Gallup diz que as organizações com culturas de local de trabalho de alto desenvolvimento incentivam os gerentes a agir menos como um chefe e mais como um coach; é função do gerente descobrir os pontos fortes e fracos da equipe, encorajar as equipes a resolver problemas e escolher programa de T&D especificamente para seus colaboradores.
No entanto, essas organizações fazem mais do que esperar que os gerentes atuem como coaches. Eles também treinam a liderança de seus gerentes existentes e adaptam esse treinamento de colaboradores aos gerentes e suas equipes.
Qual a melhor maneira de fazer isso do que recomendar cursos interessantes? Para obter os melhores resultados, você precisa medir o envolvimento dos colaboradores e encontrar maneiras inteligentes de impulsionar a conclusão do curso.
Embora 83% dos profissionais de T&D digam que seus executivos apoiam o Treinamento e o Desenvolvimento, diz a pesquisa do LinkedIn, poucos são os campeões ativos do aprendizado. E, para construir uma cultura de aprendizado na força de trabalho, os líderes da empresa devem promover ativamente o aprendizado e o desenvolvimento.
A melhor maneira de fazer isso é envolver os líderes da organização na aprendizagem. Gallup descobriu que organizações de alto desempenho não esperavam simplesmente que os gerentes fossem coaches. Eles deveriam ser gerentes de treinamento de colaboradores com comportamentos de coaching, como aprender como identificar os pontos fortes dos membros da equipe e como ajudar a construir esses pontos fortes.
Os executivos também devem ministrar seus próprios cursos. Um CEO pode ministrar um curso sobre liderança, o que tem grande probabilidade de aumentar o engajamento dos colaboradores, porque muitos deles vão querer fazer esse curso. Todos eles sabem quem é o CEO e estarão interessados em aprender mais sobre liderança com seu próprio líder.
A criação do conteúdo do curso provavelmente inspirará entusiasmo tanto nos alunos quanto no líder, que verá como o conteúdo de aprendizagem é desenvolvido e como o orçamento do treinamento de colaboradores está sendo usado.
Você não pode gerenciar o que não mede e, de acordo com o relatório de Aprendizagem no Local de Trabalho de 2020 do LinkedIn, um quarto dos profissionais de T&D não está medindo o envolvimento dos colaboradores.
Aqueles que medem o envolvimento dos colaboradores usam a conclusão do curso, pesquisas de satisfação do aluno, minutos de aprendizagem por mês e visitas repetidas ao conteúdo de aprendizagem como parâmetros. O problema é que os padrões para medir o envolvimento do aluno não foram realmente estabelecidos na indústria de T&D.
Por que isso é um problema? Se não houver um padrão da indústria, os profissionais de T&D podem ter dificuldade em concordar sobre a aparência de um aluno engajado porque diferentes objetivos de aprendizagem podem exigir diferentes métricas.
Por exemplo, usar “minutos de aprendizagem por mês” como forma de medir o envolvimento do colaborador pode funcionar bem para um aluno que está tentando dominar uma habilidade difícil, como uma linguagem de programação, mas se o aluno está simplesmente entrando em um curso para atualizar uma habilidade ou obter algum microlearning just-in-time, o rastreamento de minutos por mês não vai pintar um quadro preciso do envolvimento dos colaboradores.
O mesmo também pode ser dito da conclusão do curso. Conforme o aprendizado se torna menor, pode fazer mais sentido medir a conclusão em módulos ou medir a conclusão de vídeos ou outras unidades menores para entender exatamente o que os alunos concluíram e o que não concluíram.
Às vezes, a melhor maneira de tornar seu aprendizado envolvente é simplesmente torná-lo divertido. É aí que entra a gamificação.
Gamificação é a introdução da mecânica de jogos em situações não relacionadas a jogos, como trabalho ou treinamento. Embora a gamificação possa assumir várias formas, em T&D é mais frequentemente vista como um sistema de pontos.
Os alunos participam de módulos de treinamento, ganham pontos e recebem um distintivo ou aparecem em um quadro de classificação que classifica todos os colaboradores por sua atividade no treinamento.
Um pouco de competição – seja com a equipe ou consigo mesmo – tende a funcionar. Ao transformar a aprendizagem em um jogo, é mais fácil motivar os alunos a concluir os módulos e continuar em seus caminhos de aprendizagem.
O envolvimento dos colaboradores no treinamento é uma boa notícia para a sua organização em geral; se seus colaboradores estão altamente engajados na aprendizagem, eles são mais propensos a se envolver em outras áreas da vida profissional também.
De acordo com os dados da Gallup, o engajamento dos colaboradores atingiu o ponto mais alto nos EUA em 2019. O motivo desse alto engajamento? Desenvolvimento.
Os trabalhadores gostam de receber oferta de desenvolvimento, especialmente se estiver de acordo com seus interesses e ambições. A Gallup descobriu que os locais de trabalho que criam uma cultura de aprendizado e alto desenvolvimento tendem a ver trabalhadores mais felizes e engajados em geral.
Fonte: https://elearningindustry.com/employee-training-methods-to-increase-engagement-course-completion
Para diminuir a distância entre a sua gestão e os seus resultados efetivos, a Raleduc oferece recursos com serviços para EAD que se diferenciam pela qualidade de seus conteúdos, pela eficiência das metodologias de ensino, pelo uso de tecnologias modernas de aplicação e monitoramento, pela criatividade gráfico-editorial e pela economicidade de tempo e operacionalidade.
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Graças à pandemia do COVID-19, a construção de uma comunidade presencial encontrou um obstáculo e parece que o futuro guarda cada vez mais interação virtual. Neste artigo, veremos o processo de criação de uma comunidade virtual de aprendizagem na sua organização.
A definição da palavra “comunidade” compreende dois aspectos igualmente importantes:
Nem o lugar nem o sentimento devem ser negligenciados ao tentar estabelecer uma comunidade.
Como animais sociáveis, os humanos criam grupos, equipes e comunidade eficazes mais facilmente em pessoa. A interação pessoal e todos os elementos associados a ela (visão, tato, audição) ajudam a acelerar o processo de vínculo, confiança e colaboração.
Graças à pandemia do COVID-19, a construção presencial de uma comunidade se tornou impossível e o futuro parece estar caminhando na direção de maior interação virtual.
A humanidade moderna tem muitas ferramentas à sua disposição para manter a conexão e criar comunidades virtuais prósperas. Redes celulares, redes de computadores, ferramentas de videoconferência, redes sociais… a lista continua.
Neste artigo, vamos dar uma olhada no processo de criação de uma comunidade virtual de aprendizagem em sua organização, levando em consideração ambos o lugar e os aspectos do sentimento da comunidade, os quais discutimos acima.
Nesta era digital, a infraestrutura virtual já existe. De e-mail a drives públicos, a maioria dos colaboradores, equipes, departamentos e organizações contemporâneos têm um forte senso da infraestrutura abstrata que facilita e permite suas tarefas e interações diárias.
O desafio associado à transformação de uma comunidade de aprendizagem presencial em uma quase totalmente virtual é triplo:
Todos em sua equipe devem estar cientes de todos os recursos digitais da organização, sua finalidade e compreensão funcional de seu uso.
Certifique-se de que todos em sua equipe saibam como usar cada componente de sua rede de recursos digitais. Isso não deve exigir uma mudança significativa na forma como você treina seus colaboradores sobre como usar efetivamente o MS Office ou qualquer outro software que sua empresa use.
A diferença aqui é que você deve garantir um nível mínimo de conhecimento para cada ferramenta que será extensivamente usada para compensar a falta de feedback ou suporte pessoal e criar uma visão ampla de como todas essas ferramentas funcionam em conjunto.
Com base no infográfico de todas as suas ferramentas digitais, aplicativos e softwares, crie um microlearning correspondente (um pdf interativo ou mesmo um email) que inclua links para os recursos de aprendizagem mais eficazes que você tem disponível para cada ferramenta, aplicativo ou software.
Isso não apenas criará um módulo de treinamento robusto e muito útil, mas também servirá como suporte em um momento de necessidade imediata.
Identifique e crie regras de engajamento em torno de ferramentas e aplicativos que irão substituir a interação física. O processo é simples:
Depois de equipar seus colaboradores com as informações de que eles precisam para aproveitar melhor seu sistema virtual, você pode começar a ver como recriar sentimentos de conexão, companheirismo e objetivos comuns, o sentimento de pertencimento.
Criar um sentimento de pertencimento é um empreendimento complexo que não segue necessariamente um conjunto predeterminado de etapas.
A comunidade é desenvolvida, em vez disso, por meio de uma série de ações, atividades, atitudes e capacitação de habilidades sociais. Por razões óbvias (falta de presença física, capacidade limitada de ler a linguagem corporal etc.), esse processo é mais desafiador em um ambiente virtual.
Para que sua comunidade virtual prospere, você precisará:
Em tempos de insegurança, pode ser tentador amenizar as duras realidades. Não caia nessa armadilha; os colaboradores vão preferir a franqueza assertiva a uma imagem falsa e otimista.
Sempre descreva e comunique claramente as circunstâncias, situações e desafios que sua equipe, departamento, novas contratações ou participantes do workshop possam enfrentar.
Além disso, seja coerente e construtivo ao abordar ou resolver problemas.
Se você se sentir sobrecarregado durante um workshop virtual de 20 pessoas – não deveria ser nenhum problema, é a quantidade de colaboradores que participa das sessões presenciais – pode ser sensato fazer uma pausa, descrever a situação para seus trainees e buscar seu feedback.
Pode ser necessário dividir a audiência e reprogramar o treinamento, mas esse tipo de ação na maioria das vezes será apreciado, em vez de ralar e avançar com algo que obviamente não está funcionando.
Não há máquina de café e, portanto, não há bate-papo na hora de pegar café. Embora a fofoca desnecessária do escritório possa diminuir, os sentimentos de amizade e camaradagem também podem. Os colaboradores podem encontrar novos desafios associados à interação social limitada.
Desafios específicos e alcançáveis podem fazer maravilhas para indivíduos desmotivados e, se bem feitos, podem elevar toda a equipe ou comunidade. Para a sua experiência de aprendizagem virtual – seja um workshop virtual ou eLearning – você deve:
Selecionar um conteúdo desafiador que estimule a criatividade, o pensamento crítico e a colaboração entre seus alunos. Este é um princípio universal de aprendizagem.
Você deve encontrar o equilíbrio certo; o conteúdo que é muito fácil pode criar uma falsa impressão de proficiência e pode prejudicar a experiência de aprendizado, enquanto os desafios que são muito difíceis podem criar frustração e desespero.
Conheça o seu público e encontre o meio-termo onde o aluno pode desenvolver com segurança o que sabe, ao mesmo tempo em que adquire novos conhecimentos e habilidades.
Aplique os princípios de gamificação ao seu treinamento virtual com pessoas e também ao seu programa de aprendizagem virtual. Competição, recompensas e coleta de pontos em um placar virtual podem ser grandes fatores de motivação para o envolvimento contínuo com recursos virtuais.
Os ambientes virtuais de aprendizagem podem parecer isolados, especialmente para aqueles que são novos ou não tão familiarizados com a organização. Isso se aplica a novas contratações, novas equipes, departamentos reorganizados ou mesmo a mudanças individuais de pessoal.
Ninguém quer ser a pessoa que faz as “perguntas estúpidas”. Como profissional de aprendizagem, se você sentir insegurança por parte dos alunos, faça questão de abordá-la. Uma nota particular ou uma curta conversa individual é ideal para essa circunstância.
Se durante sua experiência de aprendizado virtual alguém fizer uma pergunta específica que está fora do escopo do treinamento atual, pergunte se algum participante estaria disposto a se entrar em contato com essa pessoa após o treinamento para discutir esse assunto com mais detalhes.
Isso se aplica a ideias, sugestões de melhorias, etc. Se os outros participantes não forem o recurso certo, encaminhe quem perguntou para outras pessoas, equipes ou recursos online que possam ser úteis.
Apesar de alguns desafios inerentes associados aos ambientes de aprendizagem virtual, a aplicação dessas recomendações ajudará sua organização a criar uma comunidade de aprendizagem virtual próspera, vibrante e produtiva para sua força de trabalho remota.
Acima de tudo, lembre-se de que você deve:
Fonte: https://elearningindustry.com/how-transform-remote-workforce-into-virtual-learning-community
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Imagine o desafio de treinar um equipe sem ter instrutores que falem a língua nativa dos seus colaboradores ou, de repente, ter que capacitar uma força de trabalho de forma remota.
Este artigo vai te apresentar algumas soluções que utilizam o ensino híbrido para ajudar em 5 difíceis situações como as expostas.
Apesar da maioria dos aspectos do ensino híbrido ter sido explorada – de benefícios a modelos e das melhores práticas às piores -, há uma perspectiva que não foi bem estudada, que é como encontrar a proporção certa de métodos de entrega em um sistema híbrido, quanto do o quê deve ser usado e quando.
Isso pode ser ainda mais difícil em situações em que:
O desafio é projetar soluções eficazes de aprendizagem híbrida em tais situações “não tão incomuns”.
Já sabemos sobre soluções de ensino híbrido para diferentes tipos de treinamento (segurança, vendas, conformidade, integração), mas vamos agora olhar para soluções híbridas personalizadas que atendem especificamente aos seus desafios situacionais únicos, como os acima.
Se você tem um grande público que está amplamente espalhado por todo o mundo, certamente é difícil organizar o treinamento em sala de aula.
Além disso, se você já tem restrições orçamentárias, o custo de contratação de instrutores que falem as línguas nativas dos alunos será um fardo adicional. Também, o custo da viagem, local, alimentação e materiais de sala de aula serão somados.
Então, como você deve planejar sua solução de aprendizagem híbrida tendo em mente essas restrições?
Isso é fácil. Sua solução de ensino híbrido deve incluir mais métodos de treinamento digital para reduzir os custos de treinamento presencial.
eLearning ou VILT (treinamento virtual com instrutor), apoiados por recursos digitais – vídeos, avaliações, simulações, aprendizagem social e assim por diante -, deve representar 70% de sua solução de aprendizagem híbrida, enquanto os 30% restantes podem ser entregues usando treinamento presencial.
Isso minimizará os custos de viagem, local, alimentação e assim por diante, todos associados ao treinamento presencial em sala de aula.
Aqui está um exemplo de como o seu aprendizado híbrido deve ser quando o orçamento e a logística são um problema.
| Método | Por que para usá-lo |
| eLearning | É um treinamento formal para disseminar informações/conhecimento sobre o assunto, de forma consistente. |
| VILT | Esta alternativa digital para treinamento presencial conduzido por instrutor pode ser usada para explicar tópicos complexos, esclarecer dúvidas e responder perguntas. |
| Avaliações online | Para uma avaliação de aprendizagem eficaz após cada ponto de aprendizagem (formativa) e no final de um curso (somativa). O progresso dos alunos pode ser monitorado e rastreado usando um Sistema de Gestão de Aprendizagem (LMS). |
| Atividades colaborativas em plataformas virtuais | Para manter a essência das interações presenciais em sala de aula. Salas separadas e simultâneas podem ser usadas para atribuir atividades em grupo. |
| Recursos de microlearning | Para oferecer resumos (em forma de vídeos) e principais conclusões (em forma de infográficos), reforçar o que foi aprendido (em pequenos pedaços gamificados) e testar o conhecimento prático (com cenários). |
Como sua solução de ensino híbrido deve abordar um assunto que é difícil de aprender, reter e aplicar? Isso pode ser sobre máquinas complexas, manuseio de produtos químicos, soluções farmacêuticas e de saúde, produtos petroquímicos e assim por diante.
Em tais situações, sua solução de aprendizado híbrido deve incluir mais instrução em sala de aula do que por métodos online.
Os métodos presenciais devem representar pelo menos 70% de todo o programa de ensino híbrido, enquanto os 30% restantes podem ser de treinamento digital.
Isso garante que seus alunos tenham o apoio constante de um instrutor para auxiliá-los no aprendizado e esclarecer dúvidas assim que surgirem. Também evitará confusão dos alunos quanto ao assunto e fornecerá espaço para a prática.
Aqui está como deve ser a sua solução de aprendizado híbrido para um assunto difícil.
| Método | Por que para usá-lo |
| Pré-avaliações online | Para avaliar o conhecimento existente dos alunos e identificar as lacunas em que o aluno precisa se concentrar. |
| Sessões/Webinars conduzidos por instrutor | Como treinamento formal para explicar tópicos complexos e atender às necessidades dos alunos para garantir que não haja lacunas de aprendizagem. |
| Avaliações online | Para avaliar o conhecimento dos alunos no final do treinamento. Os resultados do teste podem ser usados para identificar as áreas que precisam de suporte e de treinamento adicional. |
| Coaching | Para ajudar a aplicar o aprendizado a situações e desafios da vida real e abordar as lacunas de aprendizado identificadas nos resultados da avaliação. |
| Workshops | Para oferecer oportunidades de prática antes da aplicação na vida real. O feedback em tempo real garante o reforço de conhecimentos importantes. |
| Cursos de atualização online | Para garantir a retenção do conhecimento a longo prazo e uma aplicação eficaz no trabalho. Vídeos de “como fazer”/tutoriais podem ser usados para demonstrações e módulos baseados em simulações podem ser usados para a prática. |
Para tarefas que requerem proficiência em conhecimento e habilidades, como software ERP, segurança, atendimento ao paciente e assim por diante, a solução híbrida deve incluir quantidades iguais de treinamento presencial e online para aproveitar o melhor das duas modalidades.
O aspecto do conhecimento pode ser coberto pelo eLearning e as habilidades podem ser ensinadas em sala de aula para garantir uma aplicação eficaz no trabalho.
Como você deve fazer para projetar o programa de ensino híbrido de forma a cobrir os aspectos de conhecimento e habilidade do aprendizado?
Sugerimos a adoção da estratégia de sala de aula invertida, uma inversão do modelo de treinamento em sala de aula convencional, onde a instrução é fornecida antes do treinamento em sala de aula.
Veja como você pode usar a sala de aula invertida no aprendizado híbrido.
| Método | Por que para usá-lo |
| Treinamento inicial online | Os alunos passam primeiro pelo eLearning individualizado para entender os conceitos. Os vídeos também podem ser usados para demonstrar tópicos que podem ser melhor compreendidos visualmente. Fóruns de discussão online podem ser usados para solidificar os conceitos. |
| Sessões em sala de aula | O tempo em sala de aula é usado de maneira eficaz pelo treinador para fornecer percepções mais profundas sobre os tópicos nos quais os alunos precisam de ajuda. As sessões podem incluir atividades práticas sob a supervisão do instrutor. |
| Avaliações baseadas no desempenho | As avaliações baseadas no desempenho com os alunos realmente tendo de realizar uma tarefa avaliam ambos conhecimento e habilidades. |
| Treinamento periódico | O treinamento periódico por meio de VILT, ILT (treinamento conduzido por instrutor – presencial), módulos de eLearning ou workshops ajuda a atualizar o conhecimento dos alunos e as habilidades necessárias para um desempenho eficaz. |
Há momentos em que seus especialistas no assunto (Conteudistas) e instrutores ficam sobrecarregados com responsabilidades do trabalho. Em tais situações, sua solução de aprendizagem híbrida deve ter como objetivo aproveitar ao máximo o tempo que o especialista pode usar para o treinamento.
Vejamos como maximizar o tempo limitado dos especialistas/instrutores por meio de uma abordagem de ensino híbrido.
| Conteudistas/instrutores | Dicas para economizar tempo |
| Conteudistas | Use um método rápido para ajudar os Conteudistas a criar conteúdo bruto ou preencher lacunas de conteúdo rapidamente. O Conteudista pode usar um deck de PPT como conteúdo bruto e gravar a explicação. Isso pode ser usado pela equipe de desenvolvimento para criar cursos de eLearning. Deixe-os criar conteúdo para microlearning em vez de cursos completos, de forma a permitir um retorno rápido do aprendizado. Planeje reuniões com a equipe de desenvolvimento de acordo com a disponibilidade dos Conteudistas. Use aplicativos de análise online para comentários e feedback. |
| Treinadores | Ofereça cursos de eLearning que inicialmente cubram conceitos e definições sobre o assunto para que as áreas as quais precisam de explicação detalhada possam ser abordadas em sala de aula. Permita que os alunos se conectem com os instrutores em plataformas virtuais e em redes sociais sempre que precisarem de ajuda, em vez de marcar reuniões de uma hora com eles. Crie vídeos a partir de gravações existentes do treinamento em sala de aula para serem usados como referências ou revisões. |
Você pode estar se perguntando como incluir o treinamento presencial quando os alunos estiverem situados em locais remotos, como outlets, minas de carvão ou plataformas de petróleo.
Embora isso possa parecer contraditório, é possível projetar uma solução de aprendizado híbrido eficaz para uma força de trabalho remota. No entanto, grande parte do treinamento será ministrada online.
Veja como sua solução de aprendizado híbrido pode ser projetada para uma força de trabalho remota.
| Método | Por que para usá-lo |
| Módulo introdutório online | Inclua cursos online individualizados para informar os alunos sobre os conceitos básicos do assunto. Isso garantirá uma preparação adequada antes da sessão VILT com o instrutor. |
| VILT | Use plataformas digitais para fazer sessões de treinamento virtual conduzido por instrutor. Bate-papo, enquetes, compartilhamento de tela, salas de descanso e quadros brancos fazem as sessões envolventes e sem perda da essência das interações sociais. |
| Avaliações online | Teste a compreensão e o conhecimento do aluno. |
| Módulos de Microlearning | Os recursos do Microlearning podem ser usados para revisar conceitos do treinamento de tempos em tempos. |
| Workshops | Workshops presenciais uma vez a cada alguns meses ajudam os alunos a aprimorar suas habilidades práticas. Os alunos podem revisar o aprendizado anterior e também aprender novas habilidades sob a supervisão do instrutor. |
Estas são as soluções com ensino híbrido para apenas 5 situações desafiadoras, há muitas outras em que a aprendizagem híbrida pode ser útil. Graças aos avanços tecnológicos, a criação de soluções híbridas não é mais um problema. No entanto, o segredo é garantir uma proporção certa entre o treinamento presencial e o online.
Fonte: https://elearningindustry.com/blended-learning-solutions-to-try-for-challenging-situations
Para diminuir a distância entre a sua gestão e os seus resultados efetivos, a Raleduc oferece recursos com serviços para EAD que se diferenciam pela qualidade de seus conteúdos, pela eficiência das metodologias de ensino, pelo uso de tecnologias modernas de aplicação e monitoramento, pela criatividade gráfico-editorial e pela economicidade de tempo e operacionalidade.
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Muitos de nós não víamos a hora de terminar a escola. Não apenas para chegarem as férias de verão, mas para sempre. Claro, depois muitos continuam com outras formas de aprendizagem, como treinamento vocacional, faculdade, etc. Quando terminamos isso, “com certeza” terminamos de ser alunos. No entanto, alguns continuam aprendendo.
Então, parece que nossos sonhos de terminar nossos estudos continuarão sendo apenas isso, sonhos. Porém, isso é uma coisa boa.
A aprendizagem contínua (também conhecida como lifelong learning) oferece muitos benefícios, incluindo:
Um aluno contínuo é alguém que está em um processo contínuo de aprendizagem constante. Em outras palavras, aprendendo constantemente. Porém, no local de trabalho, existe uma estrutura para esse aprendizado.
A aprendizagem contínua no local de trabalho tem várias características estruturais importantes:
Em primeiro lugar, é apoiada pela cultura da empresa. Em segundo lugar, seu objetivo é ensinar aos colaboradores os valores e as habilidades necessárias para seus empregos atuais, seu crescimento profissional e seu futuro desenvolvimento de carreira. Por último, no ambiente de eLearning de hoje, ela é entregue em pedaços pequenos de conteúdo em dispositivos móveis “a qualquer hora, em qualquer lugar”.
Em um sentido informal, sim. Se uma pessoa adquire conhecimentos e habilidades de forma consistente ao longo da vida, ela está aprendendo continuamente. No entanto, este artigo se concentra em um grupo mais restrito de pessoas. Ou seja, pessoas em locais de trabalho cuja aprendizagem faz parte de seus empregos.
Uma das maneiras mais eficazes de curar conteúdo de aprendizagem contínua é por meio de uma metodologia ágil. Esse processo tem quatro componentes principais. De acordo com o Manifesto Ágil, eles são:
Vamos ajustá-los um pouco onde for necessário para nossos objetivos.
A etapa 1 é a descoberta de fatos. Não se trata do que está sendo feito agora ou de quais são as tradições culturais da sua empresa.
Em vez disso, faça perguntas como: O que seus colaboradores precisam aprender? Que conhecimentos e habilidades lhes estão faltando para realizar seus trabalhos atuais com mais produtividade? Quais informações os prepararão para atender às demandas futuras com mais sucesso?
Obviamente, as respostas serão diferentes para cada organização. É por isso que os locais de trabalho não devem aceitar recomendações globais de fora, nem mesmo se forem supostamente para o seu setor ou nicho.
Você precisa fazer o trabalho pesado aqui. Pode ser difícil e demorado, mas se feito corretamente, esse trabalho de base irá melhorar significativamente o seu programa de aprendizado contínuo no local de trabalho.
As coisas podem ser sempre melhoradas. Na verdade, aprender com nossos erros e implementar esse aprendizado é um dos benefícios do aprendizado.
Ficar no desenvolvimento até que algo esteja perfeito geralmente significa que, no momento em que for publicado, online ou no mercado, seu produto já estará desatualizado. Isso é especialmente verdadeiro com o conteúdo educacional no constantemente modificado local de trabalho.
Além disso, se não estiver pronto para o uso, seus colaboradores não poderão usufruir dele. Portanto, zero aprendizado contínuo está ocorrendo.
Em vez de pensar em “nós e eles”, as organizações precisam ter um ciclo de feedback contínuo entre elas e seus clientes (usuários, assinantes, etc.). Seus clientes são as melhores pessoas para lhe dizer o quão bem seus programas de aprendizagem contínua estão funcionando. Em outras palavras, se eles estão ou não alcançando os objetivos que você estabeleceu.
Os planejamentos são feitos para serem alterados. Considere quantos planejamentos pessoais e profissionais foram alterados (e continuam sendo alterados) por forças inesperadas como o COVID-19.
Também, há as ocorrências mais usuais, como novas legislações que afetam seu produto ou serviço, avanços tecnológicos que tornam máquinas e processos obsoletos e mudanças na força de trabalho que podem afetar a dinâmica do seu local de trabalho.
É bom ter um planejamento porque eles nos ajudam a organizar os recursos de maneira eficiente. No entanto, precisamos ter a coragem de modificar nossos planos rapidamente quando novas informações ou eventos deixarem claro que as coisas precisam mudar.
As plataformas com ferramentas de criação rápida são mais adequadas à metodologia ágil da qual falamos acima.
Essas ferramentas não apenas permitem que você crie cursos motivadores e interativos em um curto espaço de tempo, mas também permitem que você mude as coisas rapidamente quando surgir a necessidade.
Lembre-se: para que o aprendizado contínuo seja realmente eficaz, ele precisa ser um aprendizado constante. Se os longos tempos de desenvolvimento e/ou revisão mantiverem os módulos do curso offline, nenhum aprendizado estará acontecendo.
Há apenas 50 anos, a maioria das pessoas tinha o mesmo emprego pelo resto da vida. Mudar de emprego era considerado algo ruim; prova de que você não era um colaborador digno.
Como as coisas mudaram! As estatísticas atuais mostram que as pessoas nos Estados Unidos permanecem cerca de 5 anos em cada emprego. Hoje, permanecer no mesmo emprego até a aposentadoria é visto como negativo. Depois de trabalhar 2-3 anos com um mesmo empregador, espera-se que você cresça em sua carreira seguindo em frente.
Além disso, a taxa de mudanças rápidas está aumentando. Como resultado, agora mais do que nunca, os colaboradores precisam se manter atualizados.
“Voltar à escola” para programas educacionais longos geralmente não é prático. Além do fato de estarem trabalhando, alunos adultos muitas vezes têm outras demandas sobre seus recursos, como aluguel ou pagamento de hipotecas, despesas familiares e contas de serviços públicos … sem mencionar desejos pessoais, como hobbies e entretenimento.
O aprendizado contínuo, por ser feito em módulos, ser compatível com dispositivos móveis e poder ser praticado a qualquer hora, em qualquer lugar, é perfeito para essa situação. Então, sim, todo o seu esforço continuará valendo a pena.
Fonte: https://www.edapp.com/blog/continuous-learning/
Para diminuir a distância entre a sua gestão e os seus resultados efetivos, a Raleduc oferece recursos com serviços para EAD que se diferenciam pela qualidade de seus conteúdos, pela eficiência das metodologias de ensino, pelo uso de tecnologias modernas de aplicação e monitoramento, pela criatividade gráfico-editorial e pela economicidade de tempo e operacionalidade.
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Os vídeos acrescentam variedade aos seus cursos online e podem ser o método mais eficaz disponível para apresentar certos tipos de informações. Eles também são altamente envolventes, e a maioria das pessoas prefere assistir a um vídeo em vez de ler um texto longo.
Como você pode maximizar a eficácia dos seus vídeos para cursos online? O que você deve adicionar, o que deve omitir e como tornar os vídeos que você cria os melhores possíveis?
Aqui estão algumas coisas que devemos e não devemos fazer em vídeos para cursos online.
A última coisa que você quer em um vídeo para cursos online é algo que seja muito extravagante e excessivamente formal. Isso se aplica mesmo se você trabalhar em um setor em que ser sério e reservado faz parte do seu dia a dia.
Em vez disso, os vídeos em seus cursos online devem ser personalizados para que os alunos possam se relacionar melhor com eles. Isso também aumentará os níveis gerais de satisfação na experiência de aprendizagem.
Tornar seus vídeos informais e coloquiais não significa que você pode fazê-los de forma barata. Você não está produzindo um vídeo do TikTok, e sim um vídeo profissional destinado a ajudá-lo a atingir importantes objetivos de negócios. Portanto, invista corretamente na produção de vídeo.
Os apresentadores ajudarão a facilitar o processo de aprendizagem e fornecerão uma conexão pessoal aos alunos. Como resultado, os apresentadores tornam os vídeos mais envolventes, então você deve incluí-los sempre que possível.
Embora incluir apresentadores possa melhorar seus vídeos, apresentadores que causam distração farão o oposto. Em particular, você precisa se certificar de que os apresentadores não tentem roubar os holofotes oferecendo performances exageradas, excessivamente peculiares ou chocantes.
A maioria das pessoas usa vários dispositivos como parte da sua rotina de trabalho diária. Isso inclui computadores e dispositivos móveis. Como resultado, os cursos online são normalmente projetados para serem responsivos, portanto, funcionam em qualquer dispositivo. O mesmo se aplica aos vídeos, ou seja, eles devem ser reproduzíveis em vários dispositivos diferentes.
Não é suficiente, no entanto, garantir que seu vídeo funcione tecnicamente em todos os dispositivos, pois você também precisa considerar o tempo de carregamento. Isso porque muitas das pessoas que acessam cursos online em um dispositivo móvel o farão usando uma conexão móvel em vez de banda larga.
As velocidades de conexão móveis são mais lentas e, por isso, podem dificultar a exibição de vídeos que não foram otimizados. Isso interromperá a experiência de aprendizado e frustrará aqueles realizando o curso.
Elementos como vinhetas de abertura e encerramento, música de fundo e sobreposições de texto mostrando os nomes dos oradores tornarão seu vídeo de eLearning mais profissional.
É importante que você não exagere com os elementos de produção, no entanto. Isso se aplica particularmente à música de fundo, que pode ser incrivelmente desagradável se estiver muito alta ou soar fora do lugar.
Você também deve evitar adicionar efeitos visuais desnecessários, especialmente aqueles que não aprimoram a experiência de aprendizado e ajudam a atingir seus objetivos de treinamento.
Criar um roteiro antes de pegar uma câmera para gravar o vídeo garantirá que ele tenha uma narrativa clara e cubra todos os elementos que você precisa cobrir. Um roteiro também pode ajudar a identificar possíveis problemas com o vídeo ou melhorias que você pode fazer.
É muito mais barato e fácil fazer essas alterações no estágio de roteiro do que depois de a filmagem do vídeo ter começado.
Mantenha o conteúdo do seu roteiro restrito. Sempre há a tentação de adicionar mais, de fornecer detalhes adicionais, de incluir um tópico relevante, mas separado. Tangentes como essas distraem os alunos e prejudicam a eficácia do vídeo.
Você não deveria incluir vídeo em seu curso online apenas pela necessidade de ter um vídeo. Embora os benefícios de usar vídeos neste contexto sejam atraentes, você só deve incluí-los quando houver um motivo claro para isso.
Em outras palavras, os vídeos que você inclui devem enriquecer o processo de aprendizagem e aprimorar habilidades e conhecimentos dos alunos realizando o curso.
Embora o ponto acima seja verdadeiro, é importante que você não entre em muitos detalhes sobre o tópico em seu vídeo. Se o tópico requer uma quantidade significativa de detalhes, você precisa considerar se um vídeo é a maneira correta de apresentar essas informações.
Muitos detalhes tornarão seus vídeos confusos, além disso, podem torná-los mais longos do que deveriam.
A melhor abordagem é focar em um único tópico e manter o vídeo o mais curto possível para cobrir tal assunto.
Simplesmente criar um vídeo e adicioná-lo ao seu curso online não é suficiente. Em vez disso, você precisa ter certeza de que fez do vídeo o melhor possível, sempre mantendo o aluno e os objetivos do treinamento em mente. As dicas acima sobre o que fazer e o que não fazer ajudarão você a conseguir isso.
Fonte: https://www.capytech.com/index.php/2020/07/19/the-dos-and-donts-of-e-learning-videos/
Para diminuir a distância entre a sua gestão e os seus resultados efetivos, a Raleduc oferece recursos com serviços para EAD que se diferenciam pela qualidade de seus conteúdos, pela eficiência das metodologias de ensino, pelo uso de tecnologias modernas de aplicação e monitoramento, pela criatividade gráfico-editorial e pela economicidade de tempo e operacionalidade.
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Este ano, a crise do COVID-19 redefiniu as tendências, deixando os líderes de RH e as equipes de T&D repensarem a forma como gerenciam e treinam a força de trabalho. Neste artigo, são listadas 18 tendências de eLearning, destacando sua relevância nas recentes mudanças na dinâmica do local de trabalho.
Para manter sua estratégia de treinamento otimizada, você precisa estar em dia com as últimas tendências. Treinar alunos remotos e aumentar o desempenho à distância é a nova realidade.
Embora o impacto geral da crise ainda esteja se desenvolvendo, ela claramente redefiniu o local de trabalho no futuro. Um aumento no trabalho em casa levou à necessidade de um local de trabalho digital ágil e flexível. As organizações precisam criar um ambiente digital que possa facilmente passar o trabalho de 100% no escritório para 100% remoto.
Como resultado, a mudança do treinamento para o ambiente virtual precisa ser feita rapidamente para atingir alunos remotos. O treinamento presencial deve passar para um modo predominantemente online/individualizado/virtual conduzido por instrutor que pode ser consumido remotamente.
Além disso, um plano de longo prazo para envolver os alunos remotos com abordagens multifacetadas para conectar, reforçar, desafiar e estimular a aprendizagem contínua deve ser elaborado.
Este artigo lista 18 tendências do eLearning, destacando sua relevância nas mudanças na dinâmica do local de trabalho e na estratégia de treinamento da força de trabalho. Elas foram agrupadas como:
Dê uma olhada em cada uma delas.
Com a mudança na dinâmica do local de trabalho, a oferta de treinamento deve atender os alunos remotos, e a aprendizagem móvel é o caminho a seguir.
Você pode usá-la para atender a todo o espectro de suas necessidades de treinamento, incluindo treinamento formal, ajuda de aprendizagem instantânea/Just-In-Time, aprendizagem informal, aprendizagem autodirigida, bem como aprendizagem social ou colaborativa.
Um primo próximo da aprendizagem móvel, os aplicativos móveis para aprendizagem oferecem a flexibilidade de aprender em qualquer lugar, a qualquer hora. Seu impacto real pode ser sentido quando eles são usados para oferecer ferramentas de suporte de desempenho para fornecer o auxílio necessário no trabalho.
Eles podem ser facilmente atualizados e implantados rapidamente, e você pode enviar notificações relevantes para os alunos. Você também pode personalizar as ferramentas para cada aluno, com base em pré-testes ou pesquisas.
Também podem ser usados para oferecer aprendizagem formal e informal. As técnicas de microlearning e gamificação podem ser usadas de maneira muito eficaz nesses aplicativos. Há a possibilidade deles serem facilmente personalizados com base na função, região, proficiência ou interesse do aluno.
Com o trabalho remoto e o distanciamento social em jogo, o treinamento em sala de aula não é uma opção viável no momento, e as organizações devem realizar uma rápida transformação digital.
A tendência predominante nessa transição é uma jornada em que os elementos do treinamento devem, primeiro, mudar gradualmente de treinamento conduzido por instrutor para treinamento virtual conduzido por instrutor, um modo híbrido, e, por último, para um modo de treinamento totalmente individualizado.
Microlearning assumiu o papel de atração principal do treinamento virtual e aprendizado remoto. É orientado para a ação e cada parte ajuda os alunos a atingir um resultado específico.
Apresentando partes curtas e focadas que podem ser facilmente consumidas – no intervalo, em casa – é certamente o formato favorito dos alunos para aprender, explorar mais ou atender a necessidades específicas no trabalho.
Sua versatilidade o torna uma ótima opção a ser usada por equipes de T&D para todo o espectro de suas necessidades de treinamento virtual, incluindo treinamento formal, ajuda imediata no trabalho e revisões de conteúdos passados.
Um desafio significativo que as equipes de T&D enfrentam ao oferecer aprendizado remoto é manter os alunos envolvidos.
Uma das medidas que chamará a atenção dos alunos é a aprendizagem personalizada que oferece conteúdo personalizado altamente relevante para eles. Essa jornada personalizada pode ser desenhada com base em seu conhecimento atual, interesse, necessidades futuras ou questões simples como sua função.
Isso lhes dá controle total sobre o que desejam aprender e como desejam aprender no ritmo que for melhor para eles. Também permite que as equipes de T&D alinhem os alunos com as metas de negócios e os aprimorem ou recapacitem com muito mais eficácia em comparação com o treinamento genérico, além de promover uma cultura de aprendizagem contínua e autodirigida.
Os alunos de hoje são muito impacientes. Multitarefas e pressionados pelo tempo, eles não querem fazer login em um LMS para localizar um curso que possa ter a resposta para suas necessidades ou desafios.
Como trabalhar em casa é o novo normal, eles desejam que os recursos de aprendizagem estejam dentro de seu fluxo de trabalho e sejam fornecidos especificamente para ajudá-los ou atender às suas necessidades.
As ferramentas de suporte de desempenho podem atender às necessidades abrangentes dos alunos, incluindo aplicação do que aprenderam, aprofundamento em um determinado tópico, aprendizado de novos conceitos ou resolução problemas.
A maioria de nós está familiarizada com o modelo 70-20-10 para Aprendizagem e Desenvolvimento, a qual mapeia a aprendizagem como predominantemente experiencial (70%) que acontece no trabalho, social ou colaborativa (20%) que acontece ao aprender com de outros e treinamento formal (10%).
As organizações estão percebendo a necessidade de mudar o tempo gasto predominantemente no treinamento formal para uma abordagem mais equilibrada. Isso se reflete no fornecimento de caminhos para a aprendizagem informal.
A curadoria de conteúdo é uma ótima maneira de compensar o desafio de categorizar grande quantidade de dados e oferecer conteúdo relevante sob demanda para os usuários. Ela permite que os usuários tenham acesso às informações quando precisarem.
Também pode fornecer um caminho de aprendizagem recomendado (personalizado) que pode ser ainda mais customizado pelos usuários. É uma ótima maneira de incentivar a aprendizagem informal e, mais significativamente, a aprendizagem autodirigida no local de trabalho.
Se você é novo no treinamento virtual, pode começar selecionando o conteúdo de sua base de conhecimento existente, bem como do domínio público. Isso pode ser usado para apoiar o treinamento formal e manter os custos baixos. Com o tempo, também pode facilitar a contribuição do usuário (Conteúdo Gerado pelo Usuário) para manter a base de conhecimento atualizada e relevante.
Nos últimos anos, muitas organizações têm investido no fornecimento de plataformas para promover a aprendizagem social ou colaborativa.
O aprendizado social ajuda a criar comunidades de prática e você pode usá-lo como uma grande alavanca para mudança e aprendizado contínuo. No contexto atual de forças de trabalho remotas, isso pode ajudar os colaboradores não apenas a permanecer conectados, mas também a aprender juntos.
Na modalidade de aprendizagem autodirigida, a aprendizagem, a determinação dos percursos dessa e como eles o consomem fica com os alunos. Eles podem extrair recursos de aprendizagem da base de conhecimento da organização ou de recursos externos para atender a seus objetivos de aprendizagem específicos.
Como isso não é rastreado, as organizações acham tal estratégia cansativa. No entanto, o custo de investimento para fornecer recursos relevantes e selecionados e, possivelmente, recompensas ou reconhecimento por consumi-los, bem como contribuir para o repositório, não é alto.
Os alunos são atraídos pela gamificação, pois isso torna o aprendizado divertido e oferece recompensas e reconhecimento.
Para equipes de T&D, sua variante, “gamificação para aprendizagem séria”, é aquela que oferece o ROI necessário, pois se concentra em fornecer resultados de aprendizagem específicos – praticamente da mesma forma que qualquer outra estratégia de treinamento de força de trabalho faz. As técnicas baseadas em gamificação podem ser aplicadas a todas as necessidades de treinamento corporativo.
É aplicada na nova dinâmica de treinamento como uma estratégia importante para envolver alunos remotos durante treinamento virtual conduzido por instrutor ou treinamento híbrido.
Gamificação bem elaborada para aprendizagem séria ajudará você a atingir um alto quociente de envolvimento, melhores taxas de conclusão, maior recordação e retenção, aplicação do aprendizado adquirido mais rápida no trabalho, ganho de proficiência (prática e avanço em direção ao domínio) e mudança comportamental.
A aprendizagem baseada em cenários é uma estratégia altamente envolvente que pode ser usada em treinamento corporativo – principalmente para compliance, habilidades sociais, habilidades profissionais e treinamento de produtos e vendas. Ela fornece aprendizado em um ambiente seguro e ajuda os alunos a entender o impacto de suas escolhas e a aprender com seus erros.
O aprendizado baseado em cenários também pode ser usado sozinho ou em conjunto com o aprendizado baseado em histórias interativas para criar maior retenção e recordação, levando a uma experiência de aprendizado memorável.
Você pode usar cenários e histórias para impulsionar a mudança de comportamento, bem como para sensibilizar os alunos sobre questões específicas. Eles também podem ser usados para simplificar um assunto complexo ou para converter um conceito abstrato em algo que seja identificável e fácil de assimilar.
Com um aumento na adoção de microlearning e uma redução nos custos de desenvolvimento, o uso de vídeos tende a crescer em 2020. Você também verá um aumento no uso de vídeos interativos que fornecem um alto nível de envolvimento por meio de interações e avaliações de aprendizagem, semelhantes aos cursos tradicionais de eLearning. Ao contrário dos vídeos clássicos, os vídeos interativos podem ser acompanhados pelo LMS.
Sua versatilidade permite que sejam usados em todo o processo de aprendizagem e melhoria de desempenho e facilita que jornadas de aprendizagem à distância:
A aprendizagem imersiva (no contexto do treinamento virtual) é essencialmente um treinamento facilitado por um ambiente de aprendizagem que afasta os alunos do aprendizado apenas por meio de slides, imagens, vídeos e áudios e os treina usando ambientes virtuais e aumentados artificialmente.
Esses ambientes imitam o cenário em que os alunos não apenas aprenderão melhor, mas também aplicarão o conhecimento aprendido. Por meio de medidas específicas – como a repetição espaçada – eles também podem desencadear mudanças comportamentais com eficácia.
Estratégias de aprendizagem imersiva cuja força você pode aumentar são Realidade Aumentada (AR), Realidade Virtual (VR) e Realidade Mista (MR).
As estratégias de aprendizagem de última geração são uma combinação de várias estratégias de sucesso e irão ajudá-lo a ter um impacto ainda maior.
Por exemplo, você pode combinar gamificação e microlearning e entregá-los como aprendizagem móvel ou em aplicativos móveis de aprendizagem, conforme mostrado aqui:
Com uma grande força de trabalho remota, a necessidade de analisar os padrões de aprendizagem e verificar o impacto do treinamento sobre os alunos, bem como o ganho para a empresa, está em alta.
Consequentemente, a análise do aluno está emergindo como um aspecto significativo para se investir. Ela fornece informações valiosas sobre o comportamento dos alunos para validar o que está funcionando e o que não está.
Ela pode fornecer observações acionáveis para aprimorar ou alterar a abordagem atual e alinhá-la melhor com os objetivos e também fornecer dicas sobre o que mais pode ser feito para melhorar a motivação e o envolvimento do aluno, bem como o que facilitaria uma melhor aplicação da aprendizagem.
Os próximos anos verão uma mudança constante dos LMS’s tradicionais para a adoção de LXP’s devido ao valor significativo que os últimos oferecem:
Embora tenha sido o assunto do momento por um tempo, agora que estamos vendo o valor prático do uso da IA na educação. Ela está sendo aproveitada para oferecer caminhos de aprendizagem altamente personalizados para os alunos. Com base nos dados de seu padrão de consumo de conteúdo, outras recomendações podem ser feitas.
Além disso, o uso de chatbots como treinadores virtuais para os alunos também começou. Isso agrega um enorme valor ao aprendizado engajado, conectado e personalizado que os alunos de hoje desejam.
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As vozes modernas de IA são realistas e envolventes. Aprenda a usar as vozes de IA e crie experiências de aprendizado acessíveis e atraentes para seus alunos.
O áudio está transformando a maneira como consumimos informações online. O crescimento explosivo de audiolivros e podcasts nos últimos anos demonstra claramente o apetite e os benefícios de oferecer conteúdo em áudio.
Os avanços no Machine Learning, por outro lado, levaram a melhorias significativas na tecnologia de voz, fazendo com que as vozes modernas de IA soem incrivelmente realistas. E com benefícios como conversão instantânea de texto em áudio, vários idiomas e escalabilidade, elas oferecem uma solução perfeita para o setor de eLearning.
Usando vozes de IA, é possível converter o conteúdo educacional baseado em texto em um formato de áudio mais conveniente, possibilitando aos alunos aprender ouvindo enquanto executam várias tarefas ao mesmo tempo, em movimento ou quando estão cansados de olhar para as telas.
Mas não são apenas os estudantes ocupados e em movimento que se beneficiam, as pessoas com deficiência visual, que sofrem de dificuldades de leitura ou dislexia são as que mais se beneficiam, porque o áudio é essencialmente o seu principal canal de captação de informações.
Os benefícios das vozes de IA na acessibilidade ajudam bastante os alunos a aprender de maneira mais produtiva e eficiente por meio do áudio, mas também podem oferecer uma experiência de aprendizado mais envolvente quando implementados da maneira certa.
Como criador do curso, quando você integra o áudio, potencialmente aumenta seu alcance e atende a um público mais amplo e diversificado que, de outra forma, talvez não se inscrevesse devido a limitações de acessibilidade.
Então, como alguém pode usar vozes de inteligência artificial para criar conteúdo de áudio para seus cursos?
Primeiro, precisamos acessar as vozes de IA. Apenas algumas empresas oferecem vozes de IA de alta qualidade e realistas. Vozes robóticas ou monótonas tornam a experiência auditiva bastante entediante e desinteressante. Portanto, é importante que as vozes soem realistas. O realismo e a qualidade humana são o que tornam as vozes mágicas.
Segundo a Datamation, a Amazon e o Google são os principais fornecedores de vozes de IA no mercado hoje, seguidos pela IBM e pela Microsoft.
Existem duas maneiras de acessar as vozes de IA dessas empresas:
Depois de ter acesso às vozes de IA e poder converter texto em áudio, aqui estão 5 maneiras de usar o áudio nos seus cursos de eLearning:
O benefício de ter o mesmo conteúdo em áudio e forma escrita é que ele permite que os alunos leiam e ouçam simultaneamente o texto, o que demonstrou contribuir positivamente para as percepções e o nível de envolvimento dos alunos e pode ser bastante vantajoso em termos de resultados de aprendizagem .
O conteúdo do curso, como lições, notas e informações importantes, que está geralmente na forma de texto escrito, pode ser facilmente convertido em áudio.
Uma vantagem ainda maior de oferecer uma versão do texto em áudio é que ela ajuda os alunos que sofrem de perda de visão, dislexia ou outras deficiências cognitivas e de aprendizado que precisam ouvir e ver o texto para aprender.
Os cursos online geralmente atendem a diversos grupos demográficos de alunos com diferentes idiomas primários e nem sempre é fácil aprender em uma segunda ou terceira língua. Alguns alunos podem nem conseguir ler na língua escrita.
Traduzir o conteúdo do curso para diferentes idiomas e oferecê-lo em áudio ajudaria os alunos a entender melhor, porque pesquisas mostram que os alunos que são ensinados tanto na sua língua nativa quanto na não nativa compreendem melhor e se lembram por períodos mais longos.
Existem vários serviços de tradução, offline e online, que podem ajudar na tradução do conteúdo do seu curso. Depois de ter o conteúdo traduzido, você pode simplesmente selecionar as vozes de IA desejadas e criar a versão em áudio traduzida.
Destacar o texto enquanto ele é lido em voz alta ajuda as pessoas com deficiências tanto cognitivas quanto de aprendizado ou de idioma, bem como aquelas com baixa alfabetização, a aprender palavras e seguir o fluxo do texto visual e do texto falado.
Muitos alunos preferem ouvir e acompanhar com a leitura ao mesmo tempo. Isso oferece uma experiência de aprendizado focada e envolvente que aciona os processos cognitivos visuais e auditivos.
Destacar palavras também ajuda os alunos a acompanhar onde estão na leitura, caso estejam ouvindo o conteúdo enquanto fazem outras tarefas (como se exercitar, dirigir ou lavar louça). Eles podem encontrar rapidamente a frase que está sendo lida no momento e assumir o controle a partir daí.
Junte isso ao controle de velocidade, que oferece uma experiência de aprendizado interativo e assistivo, que possibilita ao aluno aprender no seu próprio ritmo.
Semelhante à leitura, a velocidade da audição varia de aluno para aluno. Fornecer uma maneira de controlar a velocidade do áudio é uma ótima forma de aprimorar a experiência de estudo e atender a diferentes estilos de aprendizado.
Quase todas as vozes de IA suportam essas velocidades de reprodução: muito lenta, lenta, normal, rápida e muito rápida. Os falantes nativos da língua escrita podem se ajustar naturalmente a velocidades de escuta mais rápidas, enquanto os falantes não-nativos podem gravitar em velocidades de escuta mais lentas.
Além disso, os controles para avançar ou voltar o conteúdo de áudio em intervalos de 10 a 15 segundos oferecem uma maneira rápida de pular ou ouvir novamente o que foi lido, ajudando na memorização ou melhor entendimento.
Assim como podcasts e música, criar uma playlist do conteúdo em áudio do seu curso pode ajudar os alunos a absorver mais informações na mesma quantidade de tempo em comparação com a leitura, a qual requer mais concentração e esforço do que ouvir.
As playlists também podem ajudar os alunos a revisar o curso ou partes principais dele, dependendo de como forem categorizadas.
Um truque simples para hospedar playlists pode ser usando feeds RSS de podcast. Esses são essencialmente XML hospedado usado para distribuir episódios de podcast, mas que pode muito bem ser usado para distribuir o conteúdo de áudio do curso, que os alunos podem ouvir ou baixar como podcasts usando seus aplicativos de podcast favoritos.
Hoje, o áudio é o principal canal de consumo de conteúdo na internet. Os consumidores exigem e esperam que as informações estejam disponíveis e acessíveis em diferentes formatos, incluindo áudio, vídeo e texto, e os cursos de eLearning não são exceção.
Tornar seus cursos de eLearning acessíveis por áudio não beneficiará apenas seus alunos, mas também você como criador do curso.
Fonte: https://elearningindustry.com/how-use-artificial-intelligence-ai-voices-in-elearning-courses
Para diminuir a distância entre a sua gestão e os seus resultados efetivos, a Raleduc oferece recursos com serviços para EAD que se diferenciam pela qualidade de seus conteúdos, pela eficiência das metodologias de ensino, pelo uso de tecnologias modernas de aplicação e monitoramento, pela criatividade gráfico-editorial e pela economicidade de tempo e operacionalidade.
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Toda empresa de sucesso precisa de colaboradores com as habilidades certas, e ser capaz de fornecê-las da maneira correta é mais importante do que nunca no cenário competitivo de negócios atual.
Apesar dessa grande necessidade de novas habilidades, os programas de treinamento interno simplesmente não atendem ao padrão da maioria dos colaboradores.
Um estudo da Capgemini e do LinkedIn descobriu que mais da metade de todos os colaboradores relataram que os programas de treinamento oferecidos por sua empresa eram “inúteis e chatos”, de quase nenhuma ajuda ou que não lhes era dado tempo suficiente para realizá-los.
Além disso, o colaborador médio só tem tempo para dedicar 1% de sua semana de trabalho ao desenvolvimento profissional, informa a Deloitte. Para quem trabalha 40 horas por semana, isso significa apenas 4,8 minutos por dia.
Com o déficit de habilidades digitais previsto para custar ao Reino Unido sozinho R$946 bilhões em crescimento do PIB, fica claro que a maneira como você ministra seu treinamento é mais importante do que nunca.
Felizmente, existe uma maneira de atender à necessidade do futuro por novas habilidades, levando em consideração as necessidades dos ocupados trabalhadores do século XXI: o microlearning.
O Microlearning apresenta lições curtas e focadas, projetadas para atender a um objetivo específico de aprendizado. As aulas têm duração de três a seis minutos e geralmente são compostas por mídias ricas, como vídeos, quizzes e jogos.
O formato de microlearning é adequado para o treinamento online, pois oferece a flexibilidade e a conveniência procuradas pelos alunos com falta de tempo.
Os cursos no formato de microlearning podem ser usados para uma variedade de treinamentos, desde conhecimentos de informática como Excel, até gerenciamento e liderança de projetos, assim como treinamento de integração à empresa.
Com estatísticas como essas, não é de admirar que 8 em cada 10 profissionais de T&D escolham o microlearning como o método preferido para seus alunos.
O conteúdo do microlearning pode variar dependendo do curso e da maneira como seus criadores desejam que os alunos aprendam.
Exemplo de entrevista
Exemplo de aula informativa
Você perceberá que cada uma dessas lições é curta, com um objetivo de aprendizado definido. Elas também apresentam recursos suplementares, como guias de referência, arquivos de exercícios e respostas e questionários.
Devido à natureza modular dos cursos de microlearning, os alunos têm a flexibilidade de se concentrar nas lições mais importantes para eles.
Cada lição visa atingir um ou alguns objetivos de aprendizado. Isso proporciona aos criadores do curso a flexibilidade de criar diferentes tipos de conteúdo para cada lição (por exemplo, vídeos, fichas de resumo, exercícios, quizzes e jogos).
Essa variedade de conteúdo permite que os alunos recebam informações da maneira que melhor lhes convier.
Você já pesquisou um fato para encerrar um debate na mesa de jantar? Ou olhou as avaliações do Yelp para encontrar os melhores pratos para pedir em um restaurante? Ou procurou sinônimos no Google, para que seu artigo parecesse mais fascinante?
Se você dissesse sim a qualquer uma das opções acima, já se envolveu com alguma forma de aprendizado just-in-time.
O que o microlearning faz é mover esse conceito para o local de trabalho. Com acesso a um curso de microlearning, os alunos estão equipados para aprender habilidades e encontrar soluções assim que precisarem.
Esse estilo de aprendizado é particularmente útil para colaboradores que precisam de informações disponíveis imediatamente, no local onde estão. Colaboradores como esses tendem a trabalhar em setores como saúde, varejo ou call center.
Saber do fato que a palavra “laranja” foi usada pela primeira vez para descrever a fruta, e não a cor seria irrelevante até que sua etimologia se tornasse objeto de um debate na mesa de jantar. Se você soubesse desse fato 30 dias antes da conversa, provavelmente seria esquecido.
Isso nos leva ao próximo benefício – maiores taxas de retenção.
De acordo com a ‘curva do esquecimento’ de Hermann Ebbinghaus, esquecemos 80% do que aprendemos em 30 dias.
Isso significa que as formas tradicionais de aprendizado (por exemplo, seminários esporádicos, treinamento em sala de aula) podem ter um retorno do investimento (ROI) limitado, além de serem caras para as empresas e demoradas para os alunos. O microlearning pode funcionar como treinamento independente ou como complementar ao treinamento formal para prolongar a vida útil das informações.
O microlearning aprimora a retenção de informações por três razões principais: os cursos são acessíveis sob demanda, os módulos são curtos e são projetados para se tornarem ações.
Ao contrário do treinamento em sala de aula, o microlearning pode ser acessado online a qualquer momento e em qualquer lugar. Isso significa que as informações podem ser obtidas quando necessitadas, aumentando assim a sua aderência à memória.
Nosso cérebro não foi criado para manter o foco por longos períodos. O microlearning acomoda isso com módulos intencionalmente curtos para corresponder à nossa capacidade de memória de trabalho. Isso evita a sobrecarga cognitiva, o que é especialmente útil ao aprender sobre tópicos difíceis.
Por fim, as lições pequenas são intencionalmente projetadas para gerarem um resultado de aprendizado bem definido. Isso faz com que cada lição seja altamente acionável.
Novas informações em nossa memória de trabalho são temporárias. Elas são codificadas em nossa memória de longo prazo, decaem ou são substituídas. Quando visitamos e integramos informações em nossa memória de trabalho, elas são codificadas em nossa memória de longo prazo.
Como mencionado acima, os módulos de microlearning podem ser acessados a qualquer momento e de qualquer lugar. Os alunos podem iniciar um módulo no trabalho, acessá-lo no celular no caminho e continuar aprendendo em um tablet quando chegar a casa.
Essa flexibilidade democratiza o aprendizado para aqueles que são especialmente pobres em tempo (por exemplo, pais e pessoas que percorrem longas distâncias para chegar ao trabalho).
O relatório da Axonify em 2018 constatou um alto nível de adoção do microlearning no varejo (27%), manufatura e logística (25%) e finanças e seguros (22%), além de telecomunicações, saúde, call centers e produtos farmacêuticos. O relatório atribui isso à “concentração desproporcionalmente grande de trabalhadores sem mesa” nessas indústrias.
Pense na última vez em que você fez um curso em grupo. Provavelmente havia alguns conceitos que você entendeu rapidamente e outros que poderiam ser melhor compreendidos com tempo extra.
Os cursos em sala de aula são projetados para corresponder ao ritmo médio de aprendizado na sala. Isso significa que os alunos mais rápidos podem perder o interesse no conteúdo, e os alunos mais lentos podem ficar presos tentando alcançar os outros.
O microlearning elimina esse problema porque os alunos podem ler o material no seu próprio ritmo.
Cada micro lição se propõe a alcançar um resultado de aprendizado definido. Isso proporciona aos criadores do curso a flexibilidade de utilizar métodos mais atraentes de transferência de informações – como vídeos, histórias e jogos.
As táticas de gamificação podem se integrar ao microlearning – onde os alunos podem ganhar distintivos ou pontos de experiência para tornar o aprendizado mais atrativo.
O relatório de Axonify de 2018 descobriu que “os colaboradores expostos à jogabilidade e mecânica de jogos participam a uma taxa de 52% a mais, experimentando aumentos médios de conhecimento de 27%”.
Uma das principais preocupações do aprendizado online são as baixas taxas de retenção e conclusão. Este não é o caso do microlearning. O relatório Axonify de 2018 mostra que três quartos dos colaboradores (74%) participam voluntariamente de 106 sessões de treinamento de microlearning por ano.
De acordo com um relatório do Software Advice, mais de 50% dos entrevistados indicaram que usariam mais as ferramentas de aprendizado da empresa se os cursos fossem mais curtos. Segundo eles, os cursos mais longos são não apenas mais difíceis de digerir e reter, mas também os impede de fazer seu trabalho diário.
O relatório Axonify de 2018 também observou que as empresas que permitem que os colaboradores treinem em dispositivos móveis viram a frequência de treinamento aumentar em 42%.
As empresas também se beneficiam do emprego do microlearning em seus programas de treinamento e desenvolvimento. Além de ter um ROI mais alto em termos de taxas de retenção mais altas, também é menos oneroso do que as formas tradicionais de treinamento.
De acordo com o arquiteto de aprendizado Ray Jimenez, as equipes de aprendizado que usam o microlearning podem reduzir os custos de desenvolvimento em 50% e aumentar a velocidade do desenvolvimento em 300%. Isto é porque:
Existem menos despesas gerais na criação de micro cursos, em oposição ao treinamento presencial tradicional. Não há necessidade de alugar salas de aula, pagar pelo tempo dos instrutores e comprar equipamentos de sala de aula.
É mais fácil e menos demorado atualizar as informações digitais, especialmente se o conteúdo for curto e modular. As empresas podem substituir lições desatualizadas por versões atualizadas sem revisar todo o curso.
Os módulos de microlearning são muito mais fáceis de distribuir do que os módulos de elearning de formato mais longo. Arquivos menores são mais facilmente carregados na nuvem, o que significa que o conteúdo pode ser acessado em qualquer lugar.
Mover as iniciativas de treinamento e desenvolvimento para o mundo virtual significa que um setor crescente da força de trabalho – trabalhadores remotos – não é excluído dos benefícios da empresa. Uma maneira de as empresas fazerem isso é migrando o conteúdo de aprendizado para um LMS baseado em nuvem que pode ser acessado em qualquer lugar.
O microlearning não apenas atende às necessidades do futuro enquanto chega aos alunos do século XXI onde eles estão, mas também traz uma infinidade de benefícios para alunos e empresas.
De acordo com o relatório da Association for Talent Development 2017, 81% das organizações pesquisadas estão atualmente usando ou planejando começar a usar o microlearning para apoiar seus colaboradores.
Não fique para trás, comece o microlearning agora.
Fonte: https://www.goskills.com/Resources/What-is-microlearning-examples
Para diminuir a distância entre a sua gestão e os seus resultados efetivos, a Raleduc oferece recursos com serviços para EAD que se diferenciam pela qualidade de seus conteúdos, pela eficiência das metodologias de ensino, pelo uso de tecnologias modernas de aplicação e monitoramento, pela criatividade gráfico-editorial e pela economicidade de tempo e operacionalidade.
Por causa do Covid-19, as pessoas estão mais familiarizadas com algumas vantagens do aprendizado online, já que a pandemia global obrigou as organizações, seus colaboradores e clientes a aderirem esse modelo.
Alguns dos seus benefícios, no entanto, são muito mais óbvios que outros, e apesar de a maioria das pessoas listarem 5 ou 6 dos óbvios, existem muitos mais. Neste texto serão apresentados 27 benefícios, evidentes ou não, do aprendizado online.
Um dos principais benefícios do aprendizado online é o fato dele oferecer mais flexibilidade ao aluno. Ele pode escolher quando fazer os cursos online dependendo do seu horário de trabalho e lazer.
Não é necessário entrar em um horário específico para acompanhar uma aula; pelo contrário, é possível estudar e interagir com instrutor e colegas de classe no seu próprio ritmo.
Você pode alcançar muitas pessoas espalhadas geograficamente em um curto espaço de tempo, com um esforço extra mínimo. Os benefícios do eLearning incluem não necessitar realizar várias sessões de webinars online ou videochamadas em fusos horários diferentes, além de você poder adicionar uma discussão virtual ao vivo após o curso. Você pode até tornar a discussão local para ajudar as pessoas a aplicar o que aprenderam em seu próprio contexto.
Outro dos benefícios significativos do aprendizado online é que os custos de entrega são baixos, assim como os de logística. Você não precisa reservar salas de treinamento, viagens ou acomodações, ou organizar almoços e arranjar e qualificar instrutores. Você não precisa imprimir materiais ou manter laboratórios de informática. Depois de criar um curso sob demanda, você pode oferecê-lo a qualquer pessoa, a qualquer momento.
Para um indivíduo matriculado em um curso online, a economia também pode ser um dos benefícios. Por exemplo, ele provavelmente terá custos mais baixos de acomodação e transporte, além de também não precisar gastar muito tempo indo para o local do treinamento.
Em um evento virtual ao vivo (como um webinar ao vivo), o aluno pode ter uma sensação de conexão com o resto da classe, mesmo que eles estejam a centenas ou milhares de quilômetros de distância. Um curso online pode incluir interação entre os participantes, para compartilhar e discutir conceitos.
Para o aprendizado sob demanda, como um curso de eLearning, o aluno pode a qualquer momento retornar e repetir o curso, mesmo muitos anos depois. Isso ajuda a aumentar a retenção e é um dos benefícios do aprendizado online para quem recebe as instruções.
Além disso, uma organização ou educador também pode enviar lições de revisão. Por exemplo, pode haver uma tarefa anual de revisão enviada por e-mail. Ou, se houver atualizações no curso, você poderá ser notificado sobre o novo conteúdo. Além disso, se você estiver executando um procedimento pela primeira vez, pode haver uma sugestão de que você conclua uma revisão primeiro.
Um dos benefícios do eLearning é que ele pode produzir melhores resultados do que o aprendizado presencial.
Por exemplo, um estudo do Departamento de Educação dos EUA constatou que “em média, os alunos em condições de aprendizado online tiveram um desempenho melhor do que aqueles que recebem instruções presenciais”. Da mesma forma, um estudo da East Tennessee State Univercity analisando o treinamento online no setor corporativo e de negócios concluiu que:
Um estudo de 2013 (Online College Students, estudo de 2013 pela The Learning House & Aslanian Market Research) mostrou que as pessoas que concluíram um programa de estudo online aumentaram bastante suas chances de encontrar um novo emprego. Além disso, 45% das pessoas tiveram um aumento salarial, enquanto 36% ganharam uma promoção depois de concluir os cursos online.
Para organizações que oferecem aprendizado online a um público não empregado, isso é importante, especialmente se você estiver adotando uma abordagem de certificação. As pessoas são motivadas a seguir o seu curso, porque isso aumentará suas perspectivas de carreira.
Outro dos benefícios do elearning é que você não precisa ir a uma aula ou oficina. Você não apenas economiza dinheiro (gasolina, tarifa de ônibus, etc.), mas também reduz sua pegada de carbono.
Como é fácil atualizar um curso online, você pode ter acesso ao conteúdo mais recente sobre seu assunto ou tópico. Você não precisa esperar que um manual ou livro seja reescrito e reimpresso para obter as informações mais atualizadas. Além disso, as organizações que atualizam os materiais acham mais fácil e conveniente, assim como menos caro.
Um dos benefícios do aprendizado online é que os cursos geralmente são concluídos em menos tempo. Aqueles que participam de um curso de eLearning podem passar rapidamente pelo material que já conhecem, sem esperar pelo instrutor ou outras pessoas da classe para concluí-lo. Então, eles podem concentrar seu tempo nos tópicos novos ou mais complexos.
Um estudo de Brandon Hall descobriu que o aprendizado online requer de 40 a 60% menos tempo dos colaboradores do que o treinamento presencial.
Por exemplo, uma empresa observou que havia dois grupos distintos que fizeram seus cursos. Um deles era um grupo muito experiente, focado na parte preparatória para o exame do seu currículo. Eles preferiam passar rapidamente pelo conteúdo. Os outros eram “novos” no grupo da indústria e queriam instruções detalhadas. O aprendizado online suporta os dois grupos de uma maneira que funcione para cada um deles.
O aprendizado online é mais padronizado e fornece conteúdo e informações consistentes, não se baseia em como o instrutor está se sentindo naquele dia ou em quais são os tópicos favoritos dos instrutores. Todos podem receber o mesmo treinamento consistente, sempre.
Ao contrário do treinamento presencial, um dos benefícios do aprendizado online é que ele está disponível 24 horas por dia, 7 dias por semana, permitindo acesso a uma audiência global e cada vez mais a trabalhadores remotos.
Um estudo de 2012 (ILX Digital Learning for Business) de executivos de Recursos Humanos descobriu que o aprendizado online teve um impacto direto no aumento da moral, satisfação e longevidade dos colaboradores.
O eLearning pode resultar em mudança de comportamento, especialmente em situações complexas, onde existem hábitos arraigados. O uso de técnicas de design instrucional no aprendizado online pode formar novos hábitos. Esse é um dos benefícios do aprendizado online e por que muitas organizações orientadas por missões criam módulos online.
Um dos benefícios do aprendizado online associado a um produto é que ele aumenta seu uso. Isso ajuda a criar clientes e usuários mais leais que continuarão usando o seu produto, e é muito menos provável que mudem para um concorrente.
Por exemplo, o Canva oferece uma excelente plataforma para designers de DIY, mas também oferece um ótimo suporte para a ferramenta e o design em geral. Eles oferecem integração, incluindo modelos, tutoriais e até uma opção de pesquisa de texto instrucional. Eles também oferecem um curso da Design School, incluindo marketing e divulgação em redes sociais.
O Instituto de Pesquisa dos EUA informou que o aprendizado online aumenta as taxas de retenção em 25 a 60%, enquanto o treinamento presencial tradicional aumentou as taxas de retenção em apenas 8 a 10%. Esses aumentos devem-se ao maior controle sobre o processo de aprendizagem, os alunos podem revisar o material conforme necessário.
Ao fazer algumas perguntas à pessoa que está cursando, é fácil criar uma experiência de aprendizado personalizada. Com base nas suas respostas, você pode seguir um dos vários caminhos do curso e receber uma experiência feita para você.
Através do aprendizado online, os dados podem ser rastreados em tempo real em cada estágio. Isso pode ser usado para melhorar o aprendizado e medir os impactos comerciais dele, ou para identificar as áreas mais pessoais do aprendizado, treinamento e desenvolvimento. Além disso, os alunos podem receber feedback e resultados em tempo real à medida que o curso avança.
Se você usar o aprendizado online para ajudar a educar seus clientes sobre seus produtos, haverá benefícios extras. Ao analisar os dados em que seus clientes se deparam com problemas, você pode priorizar os tópicos a serem produzidos primeiro e listar o que deve seguir posteriormente.
Durante o treinamento presencial, as pessoas às vezes podem se sentir intimidadas. O aprendizado online remove o medo e a ansiedade associados a fazer uma pergunta, ou para responder a uma. Ajuda a reduzir qualquer constrangimento da falha na frente de um grupo.
Um curso online deve mostrar ao aluno o resultado de suas ações e fornecer feedback ao longo do caminho, permitindo que o aluno volte e tente novamente, se necessário.
Outro dos benefícios do aprendizado online é a rapidez com que ele pode ser entregue. Comparado ao treinamento presencial, é muito mais rápido oferecer um curso de eLearning a milhares de pessoas.
Esse tempo de escala significa que você pode desenvolver uma solução de aprendizado online e implantá-la rapidamente. O COVID-19 é um caso de estudo na rápida implantação de instruções, principalmente na área da saúde.
A capacidade de traduzir facilmente o treinamento para diferentes idiomas é um dos benefícios do aprendizado online. Assim como a capacidade de incluir conteúdo local específico para diferentes culturas, ou de incluir diretrizes e regulamentos locais.
Um estudo da IBM relatou que, para cada US$1,00 que uma empresa investe nos benefícios do eLearning, ela ganha US$30,00 em produtividade. Isso porque os colaboradores economizam tempo com o aprendizado online e retomam o trabalho aplicando as novas habilidades mais rapidamente.
Na indústria de software, o aprendizado online geralmente faz parte do programa de sucesso do cliente. O eLearning é usado para educar os clientes sobre seus produtos, isso pode incluir integração, tutoriais, ajuda online etc. As organizações interessadas no sucesso de seus clientes veem esses como principais benefícios do aprendizado online.
Outro dos benefícios do aprendizado online é que você pode usar os recursos de vídeo criados para o curso para apoiar outras atividades. Por exemplo, um designer experiente usará vídeo e outros recursos e os redirecionará para atividades de marketing e vendas.
Devido à sua escalabilidade, outro dos benefícios mais importantes do aprendizado online é que ele pode ser usado para gerar receita. Um curso de eLearning, por exemplo, pode ser em si um produto que você possa vender. Há vários modelos de receita a serem considerados, como uma compra única, um modelo de associação ou uma assinatura com base no tempo.
Outro dos benefícios do aprendizado online é que, para a mesma receita gerada, o lucro líquido é muito maior. Ao reduzir o custo de entrega, a conversão em eLearning sob demanda aumenta suas margens de lucro. Quanto mais você vende, maiores serão as suas margens.
Para diminuir a distância entre a sua gestão e os seus resultados efetivos, a Raleduc oferece recursos com serviços para EAD que se diferenciam pela qualidade de seus conteúdos, pela eficiência das metodologias de ensino, pelo uso de tecnologias modernas de aplicação e monitoramento, pela criatividade gráfico-editorial e pela economicidade de tempo e operacionalidade.
Independentemente do tamanho da sua empresa, manter sua força de trabalho atualizada no que diz respeito aos mais recentes avanços no espaço digital não é uma tarefa fácil.
O rápido avanço da tecnologia tem seus benefícios (comunicação mais rápida, colaboração mais fácil e maior produtividade, por exemplo) e seu lugar nas organizações. Mas também cria lacunas de habilidades na força de trabalho.
A capacidade de uma organização de adaptar e aprimorar os colaboradores está se tornando uma vantagem competitiva crítica em relação a outros negócios no mesmo setor ou em setores semelhantes. De acordo com a Deloitte, o aprimoramento de habilidades não é mais um adicional – é quase um imperativo comercial.
Fazer o upskilling de colaboradores efetivamente significa ensinar a eles habilidades adicionais necessárias para que realizem seu trabalho adequadamente.
É importante olhar para o que está por vir quando se trata de upskilling, certificando-se de que sua organização esteja ciente das habilidades necessárias no futuro (próximo) e agindo à frente da demanda, implementando uma estratégia de treinamento e desenvolvimento apropriada.
Você provavelmente já ouviu muito esses três termos nos últimos anos, principalmente mais recentemente, relacionados à situação mundial. Embora upskilling, reskilling e a retraining estejam todos intimamente relacionados, a definição de upskilling tem algumas diferenças importantes.
Se você está upskilling pessoas, está ensinando aos colaboradores novas habilidades para melhorar seu desempenho em sua função atual, sem necessariamente mudar sua posição ou carreira.
Geralmente, esse é o caso quando colaboradores precisam aprender sobre as novas tecnologias ou software lançados em suas organizações. Upskilling também pode ajudar na progressão da carreira dos colaboradores para cargos mais altos ou de gerência ao longo do tempo.
No caso do reskilling de colaboradores, é provável que você ensine aos colaboradores as habilidades necessárias para um trabalho diferente na mesma empresa.
Reskilling geralmente ocorre após a demissão, quando as organizações desejam manter bons funcionários quando sua função atual se torna obsoleta. Em vez de deixá-los ir, eles são requalificados para usar seu talento em outro lugar da empresa.
Se você está retraining pessoas, geralmente você as ensina novas habilidades ou as treina em um assunto completamente novo. Isso pode entrar em jogo ao contratar novas pessoas, que, por exemplo, foram demitidas recentemente devido à pandemia, para funções recentemente criadas em sua empresa.
O upskilling geralmente anda de mãos dadas a um ambiente de trabalho em mudança devido a avanços tecnológicos. Em todo o mundo, as organizações estão passando por “transformações digitais”.
Para os colaboradores, isso significa um conjunto totalmente novo de ferramentas e aplicativos de software para entender rapidamente. O upskilling digital, portanto, tem se tornado um termo muito popular.
Porém, o upskilling da sua força de trabalho também pode ser crucial em outras situações não induzidas pela tecnologia A pandemia global, por exemplo. Quase da noite para o dia, indústrias inteiras desapareceram. Turismo e hospitalidade, por exemplo. Reskilling e retraining são estratégias para focar nessas situações.
Por outro lado, houve empresas que foram capazes de continuar operando com a mesma força de trabalho e no mesmo setor, mas com ofertas ligeiramente diferentes para atender às novas demandas.
As empresas do setor automotivo, por exemplo, mudaram de estratégia e colaboraram com outras empresas do setor para produzir respiradores. As destilarias produziram desinfetante para as mãos. Os fabricantes de roupas começaram a produzir máscaras.
Todos eles tiveram que aperfeiçoar sua força de trabalho para poder fazer isso, mesmo sem mudar drasticamente sua oferta de produtos ou serviços em nível de negócios.
Por exemplo, um fabricante de roupas que faz máscaras faciais em vez de camisetas usaria equipamento ou horas de trabalho semelhante, mas seus colaboradores precisariam aprender rapidamente algumas habilidades adicionais.
Primeiro e mais importante; bons colaboradores querem oportunidades de aprendizado e desenvolvimento para avançar, tanto na organização em que estão atualmente empregados quanto em outra.
Se sua organização fornecer um caminho para oportunidades de desenvolvimento de carreira, você atrairá melhores colaboradores com maior probabilidade de permanecer na empresa por mais tempo.
Isso economizará dinheiro da sua organização no longo prazo, pois a alta rotatividade de colaboradores custa caro. Estudos mostram que o custo de um colaborador que sai de uma organização pode chegar a US$25.000.
Upskilling é um jogo de longo prazo. Você precisa prever quais habilidades sua organização precisará em 3, 6 ou 12 meses ou até 5 anos. Nem sempre é fácil, porque os padrões da indústria mudam o tempo todo e a inovação tecnológica está progredindo rapidamente
A pesquisa de CEOs de 2019 da PwC declarou que 79% dos principais executivos disseram que a falta de talentos qualificados era uma das suas três principais preocupações, com 46% dizendo que o upskilling era a sua solução preferida para o problema que se aproximava.
Ao investir tempo, esforço e dinheiro na atualização das habilidades de sua equipe, você não apenas aumenta a moral dos colaboradores, mas também aumenta a satisfação do cliente.
Uma equipe feliz é uma equipe mais engajada, atenciosa e paciente, o que, por sua vez, é igual a clientes satisfeitos, e isso atrai novos talentos, já quecolaboradores felizes costumam ser ótimos defensores da empresa.
Para seus trabalhadores, o upskilling significa aprender novas habilidades e também uma mudança cultural no modo de realizar tarefas. Para os seus negócios, o upskiling significa a mesma mudança cultural, bem como gerenciamento de mudanças.
É necessário que haja disposição para adotar novas maneiras de realizar tarefas em toda a organização, se você deseja tornar o upskilling de sua força de trabalho um sucesso duradouro.
Muitas organizações fizeram o upskilling com êxito para atender às demandas atuais da tecnologia (ou outras), permitindo que elas ficassem à frente da concorrência.
A Guardian Life Insurance Company, por exemplo. A empresa percebeu que precisava mudar as habilidades dos seus colaboradores para obter melhor desempenho com as novas tecnologias para a geração dados sobre saúde e hábitos.
Pense em sensores de carro, monitoradores Fitbit e similares. Essas novas tecnologias podem ajudar as empresas de seguros, incluindo a Guardian Life, a calcular os riscos com mais precisão. A empresa, para acompanhar essas novas tecnologias, decidiu fazer o upskilling dos atuários por meio de campos intensivos de treinamento e breves oficinas.
Similar a reskilling e retraining sua força de trabalho, se você deseja fazer o upskilling dos seus colaboradores, precisa saber primeiro quais habilidades lhes estão faltando. A análise de lacunas de habilidades é uma maneira rápida de entender as necessidades e desejos do seu negócio e o que é necessário para chegar lá.
Uma análise de lacunas de habilidades pode ser feita tanto em nível organizacional/departamental quanto individual.
Os conjuntos de habilidades existentes dos colaboradores podem ser determinados por meio de entrevistas, análises de desempenho e avaliações.
Para avaliar a competência em relação às habilidades futuras, é uma boa ideia revisar as metas e objetivos de negócios e descobrir o que é necessário para alcançá-las.
A realização de uma análise das lacunas de habilidades ajudará no planejamento de sucessão e na progressão da carreira individual, além de ser fundamental para a caracterização de uma estratégia bem-sucedida de reskilling. Também é benéfica ao avaliar onde a organização se encaixa no seu setor e quais habilidades relevantes você precisa ter para manter a competitividade.
Há alguns outros pontos a serem levados em conta ao fazer o upskilling da sua força de trabalho:
Descobrir quais habilidades estão faltando em sua organização e em equipes específicas ajudará você a criar uma organização mais forte. Uma equipe qualificada poupa dinheiro a longo prazo, pois a contratação e a integração de novos colaboradores são caras e demoradas.
Além disso, a oferta de oportunidades de upskilling e crescimento a seus colaboradores ajudará a solidificar seu negócio como um fortemente focado no crescimento e no aprendizado contínuo.
O upskilling de colaboradores ajudará no moral deles, especialmente em tempos incertos e desafiadores. Ele permite que sua equipe aprenda novas habilidades e mantenha-se relevante e útil para seus negócios, além de ajudar seu negócio a permanecer competitivo e relevante no setor.
O moral dos colaboradores aumentará, a satisfação do cliente aumentará e você atrairá novos talentos como resultado de ser uma ótima empresa para se trabalhar.
Fonte: https://www.goskills.com/Blog/Upskilling
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